Hindustan Unilever предлагает увеличить годовой потолок оплаты труда неисполнительных директоров до 15 крор рупий

Перед праздником Дивали была объявлена хорошая новость для тысяч сотрудников Муниципалитета Мумбаи (BMC). Мэр Риту Тавде объявила о выплате бонуса в размере 33 000 рупий квалифицированным чиновникам и работникам на 2026 год. В прошлом году работники получили бонус в размере 31 000 рупий, что на текущий год увеличилось на 2 000 рупий. Это обеспечит финансовую поддержку работникам и их семьям перед праздником.

Мэр поручила администрации направить сумму бонуса вместе с регулярной заработной платой в ноябре. Это решение было принято после совещания, состоявшегося в штаб-квартире BMC. В этой встрече приняли участие представители групп различных политических партий, административные чиновники и делегаты профсоюзов работников. Все стороны обсуждали вопрос определения суммы бонуса.

Решение Муниципалитета Мумбаи принесет пользу общему числу 93 509 должностных лиц, сотрудников и квалифицированных работников. Среди них числятся сотрудники, работающие по стандартным должностным расценкам муниципалитета. Кроме того, бонус получат учителя в школах, получающих помощь, а также непедагогический персонал.

Кроме того, муниципалитет предоставит средства भाऊबीдж квалифицированным добровольцам в сфере общественного здравоохранения и учителям детских садов. Таким образом, благодаря бонусу и сумме भाऊबीдж, работники разных категорий получат финансовую помощь по случаю праздника.

По словам мэра Риту Тавде, при определении размера бонуса учитывались также условия, такие как недостаток дождей и засуха в ряде районов Махараштры. После обсуждения требований профсоюзов и экономических условий было достигнуто согласие о выплате бонуса в размере 33 000 рупий. В прошлом году бонус составлял 31 000 рупий, тогда как в этом году он увеличен до 33 000 рупий. Поскольку было отдано распоряжение о выплате бонуса вместе с регулярной зарплатой в ноябре, ожидается, что квалифицированные работники получат эту выгоду до Дивали. Решение муниципалитета обеспечит дополнительную финансовую помощь тысячам семей для подготовки к празднику.

Повышение базового оклада государственных служащих влияет не только на ежемесячную заработную плату. Чем выше базовый оклад, тем большее влияние он оказывает на годовое повышение, надбавку за инфляцию (DA), надбавку за жилье (HRA) и льготы при выходе на пенсию. Именно поэтому перед 8-м ведомственным советом остро встал вопрос о повышении минимального базового оклада и изменении ставки годового повышения.

Представители профсоюзов предложили установить минимальный базовый оклад в диапазоне от ₹69 000 до ₹72 000. Однако на данный момент эти предложения еще не получили официального одобрения.

8-й ведомственный совет проводил консультации с профсоюзами и другими заинтересованными сторонами 22 и 23 октября 2026 года в Мумбаи. Ранее заседание комиссии состоялось 8 октября в Бангалоре. Государственные служащие, пенсионеры и профсоюзы продолжают ожидать решений, касающихся новой заработной платы, надбавок и пенсионного обеспечения. В последние месяцы профсоюзы поднимали перед комиссией такие вопросы, как коэффициент соответствия, минимальный базовый оклад, надбавки, пенсионные реформы, компенсация за отпуск и моральный дух сотрудников. Особое внимание уделяется увеличению базового оклада, поскольку это может сказаться на общем доходе сотрудника на протяжении всей его карьеры.

Профсоюзы представили 8-му ведомственному совету различные предложения относительно минимальной базовой зарплаты и коэффициента соответствия. Национальная конфедерация совместных консультативных механизмов (NC-JCM) со стороны персонала запросила минимальный базовый оклад в размере ₹69 000 и коэффициент соответствия 3,833. Индийская военно-техническая рабочая ассоциация (BPMS) предложила минимальный базовый оклад ₹72 000 и коэффициент соответствия 4. Эти организации назвали растущую инфляцию основной причиной своих требований. Оба объединения также добиваются увеличения текущей ставки годового повышения с 3% до 6%, утверждая, что это поможет сотрудникам справиться с инфляцией и увеличить свой доход. Важно помнить, что суммы в ₹69 000 и ₹72 000 пока являются лишь предложениями, которые 8-й ведомственный совет не утвердил окончательно.

Базовый оклад является основной составляющей зарплаты государственного служащего, при этом он не включает надбавки за инфляцию, надбавку за жилье и другие выплаты. Согласно действующим правилам, базовый оклад играет ключевую роль в расчете таких надбавок, как DA и HRA. Влияние базового оклада ощущается долгосрочно. В рамках 7-го ведомственного совета годовое повышение составляет 3%. Следовательно, если начальный базовый оклад сотрудника выше, его годовое повышение также может быть больше. Это означает, что чем выше начальный базовый оклад, тем более положительное влияние он окажет на зарплату в будущем.

Можно проиллюстрировать выгоду от базового оклада на примере. Если два сотрудника начинают с разными базовыми окладами и им применяется одинаковая ставка повышения, сотрудник с более высоким базовым окладом получит большую сумму годового повышения. Например, при ставке 3% годовое повышение на базовом окладе в ₹50 000 составит ₹1 500, тогда как на базовом окладе в ₹70 000 то же повышение составит ₹2 100. Таким образом, разница в начальном базовом окладе приводит к различиям в сумме повышения с течением времени, и этот разрыв будет только увеличиваться.

Последствия повышения базового оклада не ограничиваются только ежемесячной оплатой труда. Поскольку такие выплаты, как надбавка за инфляцию и надбавка за жилье, связаны с базовым окладом, повышение базового оклада может привести к увеличению этих надбавок в соответствии с установленными правилами. Кроме того, это может повлиять на некоторые льготы, получаемые при выходе на пенсию, включая пенсию, пособие по уходу и компенсацию за отпуск (leave encashment). Расчет этих выплат производится согласно соответствующим служебным правилам и действующим положениям, поэтому более высокий скорректированный базовый оклад может повлечь за собой рост этих льгот.

8-й ведомственный совет был сформирован 3 ноября 2025 года, а его председателем является заслуженный судья Верховного суда Ранджана Пракаш Десаи. Членами комиссии также являются профессор Пулак Гхош и आईएएस Панкадж Джейн. Комиссии необходимо представить свой отчет в течение 18 месяцев с момента ее создания. Исходя из этого срока, ожидается, что отчет может появиться примерно в мае-июне 2027 года, хотя эту дату нельзя считать окончательной. В настоящее время комиссия рассматривает предложения профсоюзов и других сторон. Точные изменения в минимальном базовом окладе, коэффициенте соответствия и годовом повышении станут ясны только после рекомендаций комиссии и последующего одобрения правительства. Официальную информацию, связанную с 8-м ведомственным советом, можно найти на сайте 8cpc.gov.in.

Доходы высшего руководства крупнейших корпораций Южной Африки демонстрируют рост, причем значительная часть этого увеличения обусловлена не гарантированной оплатой труда, а премиями и долгосрочными вознаграждениями.

Согласно последнему отчету PwC о вознаграждении директоров и тенденциях, руководители генеральных директоров (CEO) в 200 крупнейших листинговых компаниях на JSE получили медианное общее вознаграждение в размере 23,2 миллиона рандов за последний финансовый год, что эквивалентно примерно 1,93 миллиона рандов в месяц. Этот показатель увеличился на 9% по сравнению с предыдущим годом.

Отчет PwC анализировал оплату труда руководителей в этих компаниях за финансовый год, завершившийся в феврале 2026 года. Он показал, что медианные результаты долгосрочных стимулов для CEO выросли на 67%, а краткосрочные стимулы увеличились на 42%.

В сравнении с этим, медианная общая гарантированная оплата труда для CEO выросла всего на 6%, достигнув 8,814 миллиона рандов. Финансовые директора (CFO) также зафиксировали повышение доходов: медианное общее вознаграждение выросло на 7% до 13,489 миллиона рандов. Их долгосрочные стимулы увеличились на 54%, а краткосрочные стимулы — на 39%; при этом медианная общая гарантированная оплата труда CFO увеличилась лишь на 1%, составив 5,580 миллиона рандов.

PwC объясняет более высокие показатели вознаграждения улучшением результатов деятельности компаний и благоприятным начислением стимулирующих выплат. Махосазана Мабасо, партнер PwC по вознаграждению, отметила: «Главная история заключается не просто в том, что оплата труда руководителей выросла, а в том, что это вызывает. Рост произошел в основном за счет стимулов, особенно долгосрочных, а не за счет гарантированной оплаты».

Мабасо также подчеркнула, что «для советов директоров сейчас основная задача — обеспечить связь вознаграждения с результативностью и устойчивым созданием ценности, одновременно балансируя ожидания руководителей, сотрудников и акционеров».

По данным PwC, рост вознаграждения руководителей совпал с усилением поддержки от акционеров отчетов о вознаграждении компаний. Поддержка отчетов о реализации вознаграждения возросла с 83,8% в 2025 году до 89,6% в 2026 году. При этом доля отчетов, вызывающих противодействие более чем половины акционеров, снизилась с 5,4% до 0,6%.

В 2026 году ни одно решение о политике вознаграждения не получило противодействия более 50%, по сравнению с 1,2% в 2025 году. Тем не менее, некоторые решения по оплате остаются спорными. PwC обратила внимание на пристальное изучение крупных единовременных выплат при приеме на работу, которые не имеют условий, связанных с результативностью, а также крупных грантов на долгосрочные стимулы, которые недостаточно обоснованы.

Примерно 9,6% решений о политике вознаграждения и 9,8% решений по отчетам о реализации получили поддержку акционеров в диапазоне от 50% до 75%. Эти выводы сделаны на фоне изменений в системе корпоративного управления Южной Африки. Поправки к Закону о компаниях, касающиеся вознаграждения, вступили в силу 22 мая 2026 года, усиливая требования к прозрачности оплаты и подотчетности перед акционерами.

Лейла Эбрахими, партнер PwC по вознаграждению, заявила, что большая прозрачность может помочь компаниям принимать более обоснованные решения о вознаграждении. Она добавила: «Более качественные данные об оплате труда позволяют организациям выявлять закономерности, обнаруживать потенциальные пробелы и принимать более информированные решения о вознаграждении».

Несмотря на значительные суммы, женщины продолжают занимать недостаточное количество руководящих должностей в крупнейших листинговых компаниях Южной Африки. Женщины составляют 10% среди CEO и 25% среди CFO в компаниях JSE Top 200, проанализированных в отчете. Данные также показывают различия в гарантированном вознаграждении между мужчинами и женщинами. Медианный разрыв в общей гарантированной оплате труда между мужскими и женскими CEO составил 7% в 2026 году, в то время как мужские CFO получали медианную общую гарантированную оплату труда на 2% выше, чем их женские коллеги.

Вознаграждение членов совета директоров также выросло за отчетный период. Медианные гонорары неисполнительных членов совета директоров увеличились на 7,7%, а гонорары председателей — на 6,5%. Медианные предлагаемые годовые гонорары составили 1,754 миллиона рандов для председателей, 1,509 миллиона рандов для заместителей председателей, 1,193 миллиона рандов для ведущих независимых директоров и 518 000 рандов для членов совета директоров.