Рост стримингового бизнеса приводит к сокращению рабочих мест в таких компаниях, как Disney и Netflix

Страх потерять работу беспокоит не только сотрудников, которых увольняют, но и тех, кто избежал волны сокращений. В секторе технологий наблюдается подобная атмосфера, где постоянно возникает вопрос о том, кто станет следующим кандидатом на сокращение.

Крупные компании, такие как Amazon, Meta, Oracle и Uber, проводили сокращение штата в разное время. Примечательно, что во многих из этих компаний сокращения происходили не единовременно, а поэтапно. Это поднимает вопрос о том, почему вместо одного крупного сокращения компании предпочитают проводить его многократно.

Частое сокращение штата не всегда свидетельствует о новом финансовом кризисе. Иногда компании планируют масштабное снижение затрат или организационные изменения, но внедряют их поэтапно в разных отделах и регионах. По словам Сришти Нарджи из Deloitte USI, некоторые фирмы объявляют о крупной реструктуризации, но реализуют ее частями. В других случаях различные бизнес-подразделения уменьшают штат в соответствии со своими потребностями и приоритетами. Это может произойти, например, если спрос на какой-либо продукт снижается или если в двух командах дублируются обязанности.

Сокращения в Amazon являются примером этого процесса. Компания сократила около 14 тысяч сотрудников в октябре 2025 года, а затем в январе 2026 года объявила о сокращении 16 тысяч корпоративных рабочих мест. Согласно отчету, сокращение в январе было частью процесса реструктуризации, начавшегося за несколько месяцев до этого. В то время как изменения в некоторых командах были завершены в октябре, в других они продолжались до января. После этого компания сократила еще около 1000 сотрудников в октябре и недавно стало известно о сокращении до 250 рабочих мест.

Что касается Meta, то в апреле-мае компания планировала устранить около 8000 рабочих мест, что составляло примерно 10 процентов от ее глобального штата. Oracle сократила около 21 тысячи сотрудников по всему миру в течение 12 месяцев до мая 2026 года. Кроме того, Uber объявила о плане сократить около 3300 рабочих мест в сентябре. Workday также сократила около 500 сотрудников в сентябре, что стало ее вторым сокращением в 2026 году. По данным отчета, с 1 января по 23 сентября 2026 года было зафиксировано сокращение около 176 тысяч рабочих мест в различных секторах, включая технологии, финансы, розничную торговлю и производство.

Как правило, считается, что если бизнес компании идет хорошо, то рабочие места сотрудников будут в безопасности. Однако между финансовыми показателями компаний и их политикой найма не всегда существует прямая связь. Иногда, несмотря на рост выручки, компании сокращают персонал для увеличения прибыли, повышения производительности или инвестирования в будущие проекты. По мнению Санджоя Довраха, старшего менеджера в глобальной FMCG-компании, квартальные результаты показывают, как компания показала себя в бизнесе, тогда как решения, касающиеся сотрудников, зависят от того, куда руководство намерено направить капитал, навыки и ресурсы в будущем.

Тем не менее, сокращение численности персонала само по себе не делает компанию более эффективной. Многократная реструктуризация может негативно сказаться на доверии сотрудников и корпоративной культуре. Сотрудники, которые остаются в компании, часто вынуждены брать на себя еще большую ответственность.

Кроме того, компании сокращают персонал из-за растущего использования искусственного интеллекта. Искусственный интеллект и автоматизация повлияли не только на методы работы компаний, но и на потребности в найме. Теперь компании пересматривают, какие должности и какие навыки им необходимы.

Однако не каждое сокращение связано с ИИ. По словам Ронита Мукджери, ассистента профессора экономики в Ашока Университете, в компаниях, внедряющих ИИ, может снизиться набор на некоторые существующие должности, а характер необходимых навыков может измениться. С другой стороны, новые рабочие места могут появиться благодаря новым продуктам и бизнесам, созданным с помощью ИИ. Общий эффект будет зависеть от того, сколько новых рабочих мест появится по сравнению с количеством исчезающих старых.

В отчете указано, что некоторые задачи, связанные с делопроизводством, поддержкой клиентов и кодированием, могут быть более чувствительны к автоматизации. Тем не менее, общее влияние ИИ на занятость в будущем будет определяться тем, сколько возможностей для новых работ создадут компании.

Эти изменения могут повлиять и на технологический сектор Индии. Особенно это может усложнить положение опытных сотрудников, чьи навыки связаны с определенной технологией, клиентом или компанией. По данным Indeed, за три месяца до июня 2026 года количество вакансий, связанных с разработкой программного обеспечения, снизилось на 12,3 процента.

Неопределенность на рабочем месте остается незаметной для сотрудника до тех пор, пока компания не уведомит его сообщением или электронной почтой. Получение письма об увольнении сразу после пробуждения вызывает серьезные опасения за карьеру. Однако компании разрабатывают все новые методы сокращений.

Эти методы могут принимать форму уведомления об увольнении рано утром, решения, принятого во время аттестации, или предложения от отдела кадров о финансовом пакете в обмен на уход с работы. В некоторых случаях сотрудник имеет право выбрать уход, тогда как в других компания принимает решение самостоятельно.

Microsoft предложила около 60 000 подходящим сотрудникам в Индии, США, Великобритании и Канаде возможность добровольного выкупа (voluntary buyout). Через эту программу сотрудники могут покинуть компанию, получив финансовое обеспечение. Этот шаг предпринят в период, когда Microsoft активно инвестирует в инфраструктуру искусственного интеллекта и адаптирует свою рабочую силу под нужды бизнеса.

Вопрос, который часто задают люди, заключается в том, будут ли уволены все 60 000 сотрудников. Ответ отрицательный. Добровольный уход отличается от принудительного сокращения. Тем не менее, это предложение вновь поднимает знакомую рабочую тревогу: что произойдет, когда компания решает, что ей нужен иной состав рабочей силы?

Сокращения могут принимать различные формы — от писем об увольнении ранним утром и выкупов до сокращений, связанных с производительностью, и крупных организационных изменений. Каждое сокращение имеет свои решения, неопределенности и последствия для людей, оказавшихся в этой ситуации. Необходимо понимать четыре аспекта сокращений, которые должен знать каждый сотрудник.

Сокращение не означает, что компания внезапно изгоняет сотрудников. Иногда она предлагает им возможность уйти, предоставив финансовый пакет. Другие же шаги предпринимаются под предлогом обзора производительности или организационных преобразований. Недавние события в технологическом секторе показывают, что методы сокращений разнообразны, и в каждой ситуации перед сотрудниками стоят свои вызовы.

Различные формы сокращений включают предложения о добровольном уходе от Microsoft, письма об увольнении, полученные сотрудниками Oracle рано утром, потенциальные увольнения после обзора производительности в Qualcomm и изменения в технологическом подразделении Adidas. Поэтому сотрудникам крайне важно понимать различия между всеми этими ситуациями и то, как они могут повлиять на их карьеру.

Microsoft предложила добровольное предложение о выходе своим подходящим сотрудникам в 2026 году. В рамках этой программы сотрудникам, соответствующим критериям в определенных внутренних уровнях 70 или ниже, в избранных департаментах компании, была предложена возможность уйти с работой в обмен на финансовую помощь. Это предложение распространяется на некоторые организации в Индии, США, Великобритании и Канаде, однако не все сотрудники Microsoft являются кандидатами. Это существенно отличается от обычных сокращений в компании. При выкупе сотрудник получает возможность уйти на условиях договора, тогда как при принудительном сокращении компания сама принимает решение об окончании работы.

Прежде чем принять такое предложение, сотруднику следует тщательно обдумать ряд моментов. К ним относятся размер пакета, вероятность получения новой работы, медицинское страхование, будущие финансовые потребности и время, необходимое для поиска новой должности. Получение финансового пакета не гарантирует, что решение об уходе станет легким.

Кроме того, некоторым сотрудникам внезапно сообщают о сокращении в компании. В случае с Oracle в сентябре 2026 года некоторым сотрудникам было отправлено электронное письмо рано утром с уведомлением о прекращении их должностей из-за изменений в компании. В письме компания также предоставила информацию о последнем рабочем дне. Компания не раскрывала общественности общее количество затронутых сотрудников в этот период.

В такой ситуации сотрудник может столкнуться с множеством вопросов после увольнения. Ему необходимо узнать размер выходного пособия, когда будет произведена выплата задолженности, когда будет закрыт доступ к системам компании и как начать поиск новой работы.

Основное различие между выкупом и таким уведомлением об увольнении заключается в том, что при выкупе у сотрудника может быть выбор, тогда как при получении письма об увольнении решение об окончании работы уже принято компанией.

Существует также форма сокращения, которая учитывает оценку производительности сотрудников. В Qualcomm появились сообщения о подготовке глобальных сокращений рабочих мест после ежегодного обзора сотрудников в 2026 году. Согласно отчетам, генеральный директор Cristiano Amon говорил о необходимости укрепления культуры производительности и внимания к областям, которые постоянно не соответствуют ожиданиям. Компания не раскрыла общественности количество должностей, которые будут затронуты в предлагаемом сокращении.

Тем не менее, важно понимать, что сокращение, основанное на производительности, и общие организационные изменения — это не одно и то же. При организационных изменениях должность сотрудника может быть упразднена, даже если его производительность была высокой. В то время как при решениях, основанных на производительности, сотрудник...

Причины увольнений в компаниях не всегда связаны исключительно с финансовыми трудностями или спадом бизнеса. В настоящее время оценка работы, производительности и результатов труда сотрудников также играет значительную роль в принятии решений о сокращении штата. Компания Qualcomm разработала план по уменьшению числа сотрудников по всему миру после проведения годовой аттестации персонала. Этот шаг вновь поднимает вопрос о том, используют ли корпорации показатели производительности сотрудников в качестве основания для увольнений.

После ежегодного обзора сотрудников Qualcomm объявила о намерении сократить рабочие места по всему миру. В сообщении, адресованном сотрудникам, генеральный директор Кристьяно Амон заявил, что цель данной инициативы — формирование сильной культуры производительности и улучшение тех областей, где компания не достигает ожидаемых результатов. Сотрудники могут ожидать уведомления о сокращении в ноябре. При этом компания пока не раскрыла точное количество работников, чьи должности будут затронуты. При принятии решения о сокращении будут учитываться как бизнес-потребности, так и приоритеты организации, а также навыки и специализация персонала.

Как правило, компании сокращают штат в ответ на необходимость снижения расходов, изменения в бизнесе или исчезновение потребности в каком-либо отделе. Это можно назвать традиционным сокращением. В таких случаях увольнение сотрудника может произойти из-за изменения его роли или отдела, а не из-за его личных показателей. В отличие от этого, при сокращении, основанном на производительности, оценку работы, результативности, способности достигать целей и общего уровня производительности сотрудника могут использовать как критерий. Компания имеет право решать, кого сохранить, а кому предложить другую работу.

Тем не менее, оба типа сокращений могут происходить одновременно. Например, если компания сокращает персонал для снижения затрат, она может параллельно проводить оценку производительности и квалификации этих сотрудников.

Существует существенная разница между этими подходами: при традиционном сокращении может исчезнуть сама должность или отдел. Напротив, при сокращении, основанном на производительности, должность может сохраняться, но компания может принять решение заменить сотрудника, работающего на этой позиции. Например, если отдел продолжает функционировать, но руководство считает, что производительность некоторых сотрудников не соответствует установленным ожиданиям, оно может рассмотреть возможность замены этих людей другими работниками.

Важно отметить, что ссылка на производительность со стороны компании не означает, что уволенный сотрудник имел плохие результаты. За сокращением также могут стоять организационные нужды и другие деловые причины.

Процессы, такие как оценка производительности сотрудников, планы повышения эффективности и рейтинги персонала, используются в компаниях на протяжении длительного времени. Они помогают оценивать работу сотрудников и определять области, требующие улучшения. Поскольку компании теперь упоминают производительность и результативность при объяснении причин сокращений, становится критически важным понимать, уходит ли сотрудник из-за упразднения его роли или его увольнение основано на оценке его работы. Однако процессы и причины сокращений различаются в каждой компании.

Если привязка сохранения рабочего места осуществляется к результатам оценки производительности, это повышает значимость ежегодных аттестаций и установленных целей для сотрудников. В таком случае естественно возникает вопрос у работников о том, по каким стандартам оценивается их работа. Также важно, чтобы компании предоставляли сотрудникам четкую обратную связь по их результатам и применяли единообразные стандарты во всех командах. Мнения руководителей, меняющиеся потребности работы и приоритеты компании также могут влиять на оценку производительности.

В целом, причиной сокращений не может быть только экономический спад или снижение расходов. В некоторых случаях оценка навыков и производительности сотрудников также становится частью принятия решений. Поэтому для работников крайне важно понимать, чего от них ожидает компания и на какой основе проводится оценка их труда.