Причины частых сокращений персонала в крупных технологических компаниях

Принятие решения об отказе от высокооплачиваемой работы ради собственного бизнеса является непростым шагом, особенно когда после увольнения выясняется, что остаться еще немного времени могло принести значительную сумму денег. С таким опытом столкнулся Атишай Джин, бывший инженер-программист Microsoft. Он покинул компанию для создания своего AI-стартапа, однако вскоре после его ухода появилась программа добровольного увольнения от Microsoft, которая могла бы принести ему около 15 лакхов рупий.

Несмотря на потерю этой суммы, Атишай не испытывает сожаления по поводу своего решения. Ранее Атишай Джин работал как в Microsoft, так и в Nutanix. В прошлом месяце он ушел из Microsoft, чтобы полностью посвятить себя своему AI-проекту ScaleWorks AI.

Атишай поделился в своей публикации в LinkedIn, что принял решение об уходе слишком поспешно, отказавшись от работы всего на месяц раньше. Если бы он остался в компании еще один месяц, он мог бы получить около 15 лакхов рупий в рамках предложения добровольного увольнения от Microsoft. Он отметил, что эти 15 лакхов предлагались в обмен на уход из той самой работы, которую он уже решил покинуть. Хотя потеря этой суммы его расстроила, он подчеркнул, что не жалеет о своем решении уйти с работы.

Атишай также рассказал в своей публикации, что его стартап ScaleWorks AI добился важных успехов уже в первый месяц после его ухода. Согласно его словам, стартап стал официальным членом сети партнеров OpenAI. Кроме того, ему удалось попасть в глобальную сеть фрилансеров Toptal. Атишай считает, что теперь, освободившееся от работы время, он может полностью сосредоточиться на развитии своего стартапа, что позволяет ему быстрее работать над своими идеями.

В своей записи Атишай задается вопросом: потерял ли он 15 лакхов, уйдя на месяц раньше, или же он приобрел дополнительный месяц для реализации своей мечты. По его мнению, только время даст ответ на этот вопрос. В заключение он попросил, чтобы его спросили об этом решении через два года. Его история служит примером для тех, кто готов рискнуть, оставив стабильную работу и гарантированную зарплату ради собственного начинания. Тем не менее, успех стартапа не гарантирован, и такие решения всегда сопряжены с финансовыми рисками.

Неопределенность на рабочем месте остается незаметной для сотрудника до тех пор, пока компания не уведомит его сообщением или электронной почтой. Получение письма об увольнении сразу после пробуждения вызывает серьезные опасения за карьеру. Однако компании разрабатывают все новые методы сокращений.

Эти методы могут принимать форму уведомления об увольнении рано утром, решения, принятого во время аттестации, или предложения от отдела кадров о финансовом пакете в обмен на уход с работы. В некоторых случаях сотрудник имеет право выбрать уход, тогда как в других компания принимает решение самостоятельно.

Microsoft предложила около 60 000 подходящим сотрудникам в Индии, США, Великобритании и Канаде возможность добровольного выкупа (voluntary buyout). Через эту программу сотрудники могут покинуть компанию, получив финансовое обеспечение. Этот шаг предпринят в период, когда Microsoft активно инвестирует в инфраструктуру искусственного интеллекта и адаптирует свою рабочую силу под нужды бизнеса.

Вопрос, который часто задают люди, заключается в том, будут ли уволены все 60 000 сотрудников. Ответ отрицательный. Добровольный уход отличается от принудительного сокращения. Тем не менее, это предложение вновь поднимает знакомую рабочую тревогу: что произойдет, когда компания решает, что ей нужен иной состав рабочей силы?

Сокращения могут принимать различные формы — от писем об увольнении ранним утром и выкупов до сокращений, связанных с производительностью, и крупных организационных изменений. Каждое сокращение имеет свои решения, неопределенности и последствия для людей, оказавшихся в этой ситуации. Необходимо понимать четыре аспекта сокращений, которые должен знать каждый сотрудник.

Сокращение не означает, что компания внезапно изгоняет сотрудников. Иногда она предлагает им возможность уйти, предоставив финансовый пакет. Другие же шаги предпринимаются под предлогом обзора производительности или организационных преобразований. Недавние события в технологическом секторе показывают, что методы сокращений разнообразны, и в каждой ситуации перед сотрудниками стоят свои вызовы.

Различные формы сокращений включают предложения о добровольном уходе от Microsoft, письма об увольнении, полученные сотрудниками Oracle рано утром, потенциальные увольнения после обзора производительности в Qualcomm и изменения в технологическом подразделении Adidas. Поэтому сотрудникам крайне важно понимать различия между всеми этими ситуациями и то, как они могут повлиять на их карьеру.

Microsoft предложила добровольное предложение о выходе своим подходящим сотрудникам в 2026 году. В рамках этой программы сотрудникам, соответствующим критериям в определенных внутренних уровнях 70 или ниже, в избранных департаментах компании, была предложена возможность уйти с работой в обмен на финансовую помощь. Это предложение распространяется на некоторые организации в Индии, США, Великобритании и Канаде, однако не все сотрудники Microsoft являются кандидатами. Это существенно отличается от обычных сокращений в компании. При выкупе сотрудник получает возможность уйти на условиях договора, тогда как при принудительном сокращении компания сама принимает решение об окончании работы.

Прежде чем принять такое предложение, сотруднику следует тщательно обдумать ряд моментов. К ним относятся размер пакета, вероятность получения новой работы, медицинское страхование, будущие финансовые потребности и время, необходимое для поиска новой должности. Получение финансового пакета не гарантирует, что решение об уходе станет легким.

Кроме того, некоторым сотрудникам внезапно сообщают о сокращении в компании. В случае с Oracle в сентябре 2026 года некоторым сотрудникам было отправлено электронное письмо рано утром с уведомлением о прекращении их должностей из-за изменений в компании. В письме компания также предоставила информацию о последнем рабочем дне. Компания не раскрывала общественности общее количество затронутых сотрудников в этот период.

В такой ситуации сотрудник может столкнуться с множеством вопросов после увольнения. Ему необходимо узнать размер выходного пособия, когда будет произведена выплата задолженности, когда будет закрыт доступ к системам компании и как начать поиск новой работы.

Основное различие между выкупом и таким уведомлением об увольнении заключается в том, что при выкупе у сотрудника может быть выбор, тогда как при получении письма об увольнении решение об окончании работы уже принято компанией.

Существует также форма сокращения, которая учитывает оценку производительности сотрудников. В Qualcomm появились сообщения о подготовке глобальных сокращений рабочих мест после ежегодного обзора сотрудников в 2026 году. Согласно отчетам, генеральный директор Cristiano Amon говорил о необходимости укрепления культуры производительности и внимания к областям, которые постоянно не соответствуют ожиданиям. Компания не раскрыла общественности количество должностей, которые будут затронуты в предлагаемом сокращении.

Тем не менее, важно понимать, что сокращение, основанное на производительности, и общие организационные изменения — это не одно и то же. При организационных изменениях должность сотрудника может быть упразднена, даже если его производительность была высокой. В то время как при решениях, основанных на производительности, сотрудник...

Причины увольнений в компаниях не всегда связаны исключительно с финансовыми трудностями или спадом бизнеса. В настоящее время оценка работы, производительности и результатов труда сотрудников также играет значительную роль в принятии решений о сокращении штата. Компания Qualcomm разработала план по уменьшению числа сотрудников по всему миру после проведения годовой аттестации персонала. Этот шаг вновь поднимает вопрос о том, используют ли корпорации показатели производительности сотрудников в качестве основания для увольнений.

После ежегодного обзора сотрудников Qualcomm объявила о намерении сократить рабочие места по всему миру. В сообщении, адресованном сотрудникам, генеральный директор Кристьяно Амон заявил, что цель данной инициативы — формирование сильной культуры производительности и улучшение тех областей, где компания не достигает ожидаемых результатов. Сотрудники могут ожидать уведомления о сокращении в ноябре. При этом компания пока не раскрыла точное количество работников, чьи должности будут затронуты. При принятии решения о сокращении будут учитываться как бизнес-потребности, так и приоритеты организации, а также навыки и специализация персонала.

Как правило, компании сокращают штат в ответ на необходимость снижения расходов, изменения в бизнесе или исчезновение потребности в каком-либо отделе. Это можно назвать традиционным сокращением. В таких случаях увольнение сотрудника может произойти из-за изменения его роли или отдела, а не из-за его личных показателей. В отличие от этого, при сокращении, основанном на производительности, оценку работы, результативности, способности достигать целей и общего уровня производительности сотрудника могут использовать как критерий. Компания имеет право решать, кого сохранить, а кому предложить другую работу.

Тем не менее, оба типа сокращений могут происходить одновременно. Например, если компания сокращает персонал для снижения затрат, она может параллельно проводить оценку производительности и квалификации этих сотрудников.

Существует существенная разница между этими подходами: при традиционном сокращении может исчезнуть сама должность или отдел. Напротив, при сокращении, основанном на производительности, должность может сохраняться, но компания может принять решение заменить сотрудника, работающего на этой позиции. Например, если отдел продолжает функционировать, но руководство считает, что производительность некоторых сотрудников не соответствует установленным ожиданиям, оно может рассмотреть возможность замены этих людей другими работниками.

Важно отметить, что ссылка на производительность со стороны компании не означает, что уволенный сотрудник имел плохие результаты. За сокращением также могут стоять организационные нужды и другие деловые причины.

Процессы, такие как оценка производительности сотрудников, планы повышения эффективности и рейтинги персонала, используются в компаниях на протяжении длительного времени. Они помогают оценивать работу сотрудников и определять области, требующие улучшения. Поскольку компании теперь упоминают производительность и результативность при объяснении причин сокращений, становится критически важным понимать, уходит ли сотрудник из-за упразднения его роли или его увольнение основано на оценке его работы. Однако процессы и причины сокращений различаются в каждой компании.

Если привязка сохранения рабочего места осуществляется к результатам оценки производительности, это повышает значимость ежегодных аттестаций и установленных целей для сотрудников. В таком случае естественно возникает вопрос у работников о том, по каким стандартам оценивается их работа. Также важно, чтобы компании предоставляли сотрудникам четкую обратную связь по их результатам и применяли единообразные стандарты во всех командах. Мнения руководителей, меняющиеся потребности работы и приоритеты компании также могут влиять на оценку производительности.

В целом, причиной сокращений не может быть только экономический спад или снижение расходов. В некоторых случаях оценка навыков и производительности сотрудников также становится частью принятия решений. Поэтому для работников крайне важно понимать, чего от них ожидает компания и на какой основе проводится оценка их труда.