Компания Qualcomm планирует сокращение рабочих мест после ежегодной оценки производительности сотрудников

Банк SBI объявил о выпуске уведомления о вакансиях, предлагая карьерные возможности в банковской сфере с весьма привлекательной заработной платой. Прием заявок на эти позиции уже начался онлайн. Заинтересованные кандидаты могут подать заявку на официальном веб-сайте банка sbi.bank.in. Прежде чем подавать документы, важно ознакомиться с количеством вакансий, названиями должностей, необходимыми квалификациями и уровнем оплаты труда.

Стат Банк Индии (SBI) запустил набор на ряд должностей в рамках постоянной занятости. Среди предлагаемых позиций — GM и Chief Officer, DGM (Risk and Operational Analytics), DGM (AI Governance and Compliance), DGM, AI Solution Architect и Enterprise AI Architect. Отличительная особенность этой вакансии заключается в том, что претендовать могут кандидаты в возрасте до 55 лет, что открывает двери для опытных специалистов.

Важно отметить, что для отбора на эти должности не предусмотрен письменный экзамен; кандидаты будут проходить отбор исключительно на основе собеседования.

GM & Chief AI Officer: Для этой должности требуется диплом BE/BTech/ME/MTech от признанного университета по специальностям компьютерные науки, ИТ, электроника, электротехника или электроника и связь. Также приемлемы эквивалентные квалификации, такие как степень MSc, M.Stat или MCA по статистике или компьютерным наукам. Обязательным условием является наличие не менее 15 лет опыта работы в секторах банковского дела, BFSI или ИТ. Возраст кандидата должен составлять от 40 до 55 лет.

DGM (Risk and Operational Analytics): Кандидаты должны иметь диплом BE/BTech/ME/MTech по компьютерным наукам, ИТ, электронике, электротехнике или электронике и связи. Также принимаются квалификации MSc (статистика/компьютерные науки), M.Stat или MCA. Требуется опыт работы не менее 10 лет в банковском деле, BFSI или ИТ. Минимальный возраст для этой позиции установлен на уровне 35 лет, а максимальный — 50 лет.

DGM (AI Governance and Compliance): Для подачи заявления на эту должность необходимо иметь диплом BE/BTech/ME/MTech по компьютерным наукам, ИТ, электронике, электротехнике или электронике и связи. Аналогичные квалификации включают MSc (статистика/компьютерные науки), M.Stat или MCA. Требуется опыт работы в соответствующей области не менее 10 лет. Возрастной диапазон для кандидата составляет от 35 до 50 лет.

DGM Data (Engineering, Model Application Dev and AI Ops): Для этой позиции также требуется диплом BE/BTech/ME/MTech по компьютерным наукам, ИТ, электронике, электротехнике или электронике и связи. Кандидаты могут быть квалифицированы с дипломом MSc (статистика/компьютерные науки), M.Stat или MCA. Необходимо иметь не менее 10 лет опыта работы в соответствующей сфере. Возрастные ограничения установлены в пределах от 35 до 50 лет.

AI Solution Architect: Для этой роли необходима бакалаврская или магистерская степень по компьютерным наукам, информационным технологиям, науке о данных, искусственному интеллекту, деловому администрированию, менеджменту или смежным дисциплинам. Кандидат должен обладать опытом работы в данной области не более 8 лет. Возраст для подачи заявки ограничен диапазоном от 30 до 45 лет.

Enterprise AI Architect: Требуется бакалаврская или магистерская степень по компьютерным наукам, информационным технологиям, инженерии, науке о данных, искусственному интеллекту или смежной области, а также 8 лет опыта работы в соответствующем секторе. Минимальный возраст для этой должности — 35 лет, а максимальный — 45 лет.

Самым выдающимся аспектом этого набора является уровень заработной платы. Выплачиваемая сумма будет зависеть от места назначения кандидата. Годовой совокупный пакет компенсации (CTC) для GM и Chief AI Officer может достигать 160 лакх (1,60 крора). Для всех должностей DGM установлен показатель в 120 лакх (1,20 крора). На позиции AI Solution Architect и Enterprise AI Architect годовой CTC может составить до 90 лакх. Этот пакет включает фиксированную оплату в размере 90 процентов от CTC, переменную оплату в размере 10 процентов от CTC, а также ежегодное повышение до 5 процентов.

При отборе на эти вакансии в SBI не потребуется сдавать письменный тест. Поскольку все позиции являются старшими, кандидаты будут отбираться на собеседование на основании их академической квалификации и профессионального опыта. Собеседование будет оцениваться по 100 баллам, после чего будет составлен рейтинг. Следовательно, соискателям следует сосредоточить свои усилия на подготовке к собеседованию, а не к письменному экзамену.

Согласно Фатмах Рашед Алькааби, советнику в Управлении DG Office Агентства раннего детства Абу-Даби, успешное рабочее место в Объединенных Арабских Эмиратах (ОАЭ) должно оцениваться не только по уровню производительности. Оно также обязано поддерживать людей, стоящих за этими результатами, гарантируя женщинам возможность реализовывать свои устремления, не вынуждая их выбирать между материнством и профессиональной деятельностью.

В связи с тем, что 2026 год объявлен Годом семьи в ОАЭ, программа «Метка, дружественная к родителям» запускает свой четвертый цикл и начинает пилотное внедрение в государственном секторе. Целью этой инициативы является помощь работодателям в преобразовании семейных политик в повседневную поддержку работающих родителей.

Алькааби заявила в интервью изданию Khaleej Times, что по-настоящему готовый к будущему работодатель не должен ставить женщин перед выбором между профессиональными амбициями и материнством, а также не должен рассматривать гибкость как исключительную уступку.

Эта поддержка включает в себя условия для отпуска по беременности и родам и возвращения к работе, наличие помещений для кормления и гибкость во время чрезвычайных ситуаций с уходом за детьми. Однако не менее важна уверенность в том, что сотрудники, использующие эти меры, не потеряют видимости, доверия или возможностей для продвижения по службе.

За последнее десятилетие эмиратские женщины заняли больше ролей в экономике, науке, образовании и энергетике. Алькааби отметила, что успех на рабочем месте теперь должен отражать, насколько хорошо организации помогают сотрудникам проходить различные жизненные этапы.

Она подчеркнула, что одним из самых значимых изменений за последнее десятилетие стал переход от формальных политик к реальным условиям, где люди действительно чувствуют поддержку.

Для одной работающей матери двухмесячный гибкий летний график позволил ей вместе с детьми отправиться в Австралию, чтобы восстановить связь с родственниками, которых она не видела три года. Она и ее муж продолжали выполнять свои рабочие обязанности удаленно, совмещая это с ежегодным отпуском. Алькааби пояснила, что это не было чем-то экстраординарным, а скорее устранением сложного выбора между профессиональными обязательствами и значимым семейным опытом.

«Этот пример напоминает нам, что истинное влияние политики измеряется не рамками, а моментами, которые важны для семей», — сказала она.

«Метка, дружественная к родителям» побуждает работодателей учитывать реальные потребности родителей, будь то школьные каникулы, медицинские визиты, отпуск по беременности и родам или непредвиденные нужды в уходе. Пилотный проект в государственном секторе может распространить этот подход на предприятия, где работают большое количество эмиратских специалистов, помогая формировать более широкие стандарты поддержки семьи.

В конечном итоге, успех достигается тогда, когда родитель больше не чувствует необходимости извиняться за то, что он родитель, а вместо этого чувствует доверие, чтобы полностью участвовать в работе, оставаясь при этом рядом со своей семьей.

Инициатива также способствует изменению дискуссии о отцах и совместном уходе. Цифры, приведенные в интервью, показывают, что 74 процента отцов в признанных организациях чувствуют поощрение к использованию отпуска по отцовству.

Для Алькааби важность присутствия отца носит личный характер. Ее отец воспитал десять детей, работая в период, когда выходные ограничивались пятницей, тщательно планируя отпуска и управляя обязанностями, чтобы оставаться вовлеченным в школьную, общественную и семейную жизнь.

«Этот пример сформировал мое понимание того, что отцовство и совместный уход всегда были частью наших ценностей, еще до того, как рабочие места официально это признали», — поделилась она.

Оценка программы выходит за рамки простого количества дней отпуска. Она проверяет, понимают ли сотрудники свои права, применяют ли менеджеры политики последовательно, и защищены ли льготы и карьерные возможности во время отпуска.

Лидерство также играет решающую роль. Старшие руководители, открыто поддерживающие практики, дружественные к семье, помогают сделать эти договоренности нормой, а не исключением.

«Когда отцам предоставляется возможность активно участвовать в уходе с самых ранних этапов, матери несут меньшую часть невидимого бремени, дети получают пользу от более крепких связей с обоими родителями, а рабочие места становятся более справедливыми и устойчивыми».

Центральная проблема при согласовании потребностей маленьких детей с крупными организациями заключается в следующем: «Как достичь масштаба, не теряя эмпатии?»

Через программу Leaders for Impact, которая поддерживает Стратегию Абу-Даби по развитию раннего детства 2035 года, лица, принимающие решения, собираются вместе для обеспечения наилучшего старта в жизни каждому ребенку. Это означает обеспечение того, чтобы системы, обслуживающие тысячи сотрудников, учитывали индивидуальные обстоятельства, будь то возврат матери на работу, желание отца побыть с новорожденным или забота семьи о ребенке с особенностями развития.

Алькааби посоветовала молодым эмиратским женщинам, стремящимся возглавить подобные инициативы, сосредоточиться на обучении, ответственности и вкладе, а не на званиях. Критическое мышление, четкая коммуникация, наставничество и последовательная реализация необходимы для построения влияния.

«Лидерство — это не только продвижение собственного пути. Это расширение возможностей для других».

К 2030 году цель состоит в том, чтобы работающие матери из ОАЭ рассматривали профессиональный рост и семейные обязанности как взаимодополняющие, а не конкурирующие. Достижение этой цели также потребует более сильной поддержки отцов и рабочей культуры, которая рассматривает уход как общую ответственность. «В конечном счете, успех к 2030 году будет измеряться не только показателями участия, но и тем, чувствуют ли работающие родители доверие, поддержку и способность вносить вклад без компромиссов».

Согласно новым данным от Fractional, крупнейшего коллектива дробных руководителей в ОАЭ, почти три четверти (73%) дробных руководителей высшего звена, подававших заявки на работу в другой стране, выбрали Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ).

Эти заявители были почти в три раза более склонны выбирать Дубай или Абу-Даби по сравнению с любыми другими 62 городскими центрами Fractional. Примечательно, что ни один из руководителей, уже работающих в ОАЭ, не подавал заявок на работу в другие места.

Fractional проанализировала заявки в свои 64 городских хаба в период с 1 августа по 13 октября 2026 года. ОАЭ занимали первое место в каждом месяце, при этом не менее 70% заявителей из других стран предпочитали Дубай или Абу-Даби в качестве места работы. Заявители из других стран — это те, кто подал заявку из страны, отличной от той, где он желает работать.

Эти кандидаты являются старшими лидерами; более половины из них имеют опыт работы на руководящих должностях не менее 15 лет, а более трети — 20 лет и более, что соответствует профилю кандидатов, уже находящихся в ОАЭ.

Руководители Fractional работают на неполный рабочий день и интегрируются в высшее руководство малых и средних предприятий (МСП), которым требуется высокий уровень экспертизы без обязательств полной занятости. Заявки поступали на различные должности, включая операционных директоров, финансовых директоров, директоров по маркетингу, генеральных директоров, директоров по технологиям и директоров по управлению персоналом.

Система позволяет подавать заявки через любой из 64 городских хабов, включая хабы в родном регионе заявителя. Система фиксирует страну пребывания заявителя на момент подачи. Анализ исключает жителей ОАЭ, которые путешествовали во время подачи заявки.

Полученные данные свидетельствуют о том, что ОАЭ привлекает значительно большую долю талантов из-за рубежа. Более четверти (27%) заявителей в хабы Дубая и Абу-Даби находились за пределами страны, по сравнению с 8% для всех остальных хабов Fractional вместе взятых.

Райс Холдинг, управляющий директор Fractional, отметил: «Высококвалифицированные кадры по-прежнему выбирают ОАЭ». Он добавил, что руководителей привлекают образ жизни, амбиции, темп роста и возможность работать рядом с единомышленниками, обладающими международным опытом. Он также подчеркнул, что руководители из-за рубежа стремятся работать в Дубае и Абу-Даби, а те, кто уже находится там, находят убедительные причины оставаться.

Заявки от лиц, не являющихся резидентами, поступили из 27 стран. Среди них Европа составила 36%, а Южная Азия — 24%. Примерно треть (31%) заявителей из-за рубежа заявили о намерении переехать в ОАЭ. Две трети (около 67%) сообщили, что будут обслуживать бизнес ОАЭ посредством регулярных визитов, либо вместо переезда своих семей.

Холдинг связал этот интерес с структурой экономики ОАЭ. Он заявил: «Поскольку большинство предприятий в ОАЭ являются МСП, мы наблюдаем растущий спрос на дробных руководителей высшего звена». Он продолжил, что по мере масштабирования этих компаний им требуются опытные лидеры, которые уже решили проблемы, с которыми они сталкиваются впервые, но не обязательно на постоянной основе. Fractional предоставляет им эту экспертизу высшего звена с гибкостью привлечения нужных людей в нужное время.