Canva AI davri uchun moslashish bilan 1200 dan ortiq xodimni qisqartirib, keng koʻlamli restrukturizatsiya oʻtkazmoqda

Xalqaro dizayn platformasi Canva qisqartirishlar oʻtkazishini eʼlon qildi. Bu qaror kompaniya jami xodimlarining taxminan 22 foizini, yaʼni 1271 nafar xodimni tegizadi. Canva bosh ijrochi direktori Melanie Perkins bu holatni oʻn uch yillik kompaniya tarixi uchun eng qiyin deb atadi.

Biroq, qisqartirishlarga qaramay, barcha tegib qolgan xodimlar ishdan boʻshatilmaydi; baʼzilari vazifalari oʻzgarishi yoki boshqa shaharlarga koʻchib oʻtish taklif qilinishi mumkin. Melanie Perkins 4-noyabrda xodimlarga yuborilgan xabarda, kompaniya ish usullari, jamoalar tuzilmasi va kelajak uchun zarur koʻnikmalarni oʻzgartirayotganini maʼlum qildi.

Bosh ijrochi direktorning soʻzlariga koʻra, Canva biznesining oʻsishi oʻn yildan beri birinchi marta sekinlashdi, bu esa ushbu yilni kompaniya uchun eng qiyin yilga aylantirdi. Perkins operatsion tuzilmani keng miqyosda oʻzgartirish zarurligini taʼkidladi, chunki kichik tuzatishlar yetarli boʻlmaydi.

Kompaniya qaror qabul qilishni tezlashtirish va xodimlarning masʼuliyat zonalarini aniq belgilash uchun kichikroq va avtonom jamoalar bilan ishlashni maqsad qilgan. Garchi CEO xabarida sunʼiy intellektning ishdan boʻshatishlarga taʼsiri bevosita tilga olinmagan boʻlsa-da, bu qaror dizayn va dasturiy taʼminot sanoatida AI vositalarining tobora koʻp qoʻllanilishi fonida qabul qilingan boʻlib, bu raqobat muhitini va biznes yuritish usullarini oʻzgartirmoqda.

Canva mahsulot, oʻsish va platforma uchun javobgar jamoalarini yagona mahsulot tashkiloti ostida birlashtirishni rejalashtirmoqda. Ushbu qadamning maqsadi turli guruhlar oʻrtasidagi uygʻunlikni oshirish va ish jarayonidagi kechikishlarni kamaytirishdir. Bundan tashqari, kompaniya boshqaruv darajalarini qisqartirish va maʼlum funksiyalarni yanada kengroq majburiyatlar yuklanadigan darajada konsolidatsiya qilishni nazarda tutmoqda.

Kompaniya jamoalarning loyihani boshidan oxirigacha mustaqil olib borishi, qarorlar qabul qilish uchun turli departamentlarga doimiy bogʻliqlikdan qochishi kerak.

Canva baʼzi mahsulot va boshqa jamoalarini Sidneyda jamlashni rejalashtirmoqda. Xodimlardan u yerga koʻchib oʻtishlari soʻralishi mumkin va kompaniya ularga koʻchish jarayonida yordam beradi. Yanvardan boshlab, giperid shekilda ishlaydigan aksariyat xodimlar haftada ikki-uch kun ofisda boʻlishi kerak. Kompaniya turli mamlakatlarda ishlashning afzalliklari boʻlsa-da, murakkab muammolarni hal qilish uchun jamoaviy ishlash zarur ekanligini taʼkidlaydi.

Kompaniyadan ketayotganlar uchun Canva qoʻllab-quvvatlash paketini eʼlon qildi. Ishdan boʻshatilgan xodimlar kamida olti oy maosh va qonunga muvofiq barcha toʻlovlarni oladi. Bundan tashqari, ular karera maslahati olish, intervyu tayyorlash va bir yil davomida LinkedIn Premium ga kirish imkoniyatiga ega boʻladi.

Shuningdek, lavozimi bekor qilinayotgan xodimlar korporativ MacBook noutbuklarini saqlab qolishlari mumkinligi eʼlon qilindi. Bundan tashqari, baʼzi xodimlarga yangi biznes yoki ijtimoiy loyihani boshlash uchun 10 000 AQSh dollari miqdoridagi grantga ariza berish taklif qilinadi. Canva ning bu qarori kompaniyaning tashkiliy tuzilishini toʻliq qayta qurishga intilishini namoyish etadi, garchi bu 1271 nafar xodim endi yangi karyera yoʻlini izlashi kerakligini anglatsa ham.

Ish joyidagi noaniqlik xodim uchun kompaniya uni xabar yoki elektron pochta orqali ogohlantirguncha sezilmaydi. Uygʻongan zahotiyoq ishdan boʻshatish haqida xat olish karyera uchun jiddiy xavotirlarni keltirib chiqaradi. Biroq, kompaniyalar doim yangi qisqartirish usullarini ishlab chiqmoqda.

Bu usullar erta tongda ishdan boʻshatish haqidagi bildirishnoma, attestatsiya paytida qabul qilingan qaror yoki ishdan ketish evaziga moliyaviy paket taklifini oʻz ichiga olishi mumkin. Baʼzi hollarda xodim ketishni tanlash huquqiga ega, boshqalari esa kompaniya mustaqil qaror qabul qiladi.

Microsoft Hindiston, AQSh, Buyuk Britaniya va Kanada sharoitida taxminan 60 000 ta mos keluvchi xodimga ixtiyoriy sotib olish (voluntary buyout) imkoniyatini taklif qildi. Ushbu dastur orqali xodimlar moliyaviy taʼminot olgan holda kompaniyadan ketishi mumkin. Bu qadam Microsoft sunʼiy intellekt infratuzilmaga faol sarmoya kiritayotgan va oʻz ishchi kuchi vaqtinchalik biznes ehtiyojlariga moslashtirayotgan davrda amalga oshirildi.

Odamlar tez-tez beradigan savol shundaki, barcha 60 000 nafar xodim ishdan boʻshatiladimi. Javob inkoriy. Ixtiyoriy ketish majburiy qisqartirishdan farq qiladi. Shunga qaramay, bu taklif yana maʼlum bir ish joyi xavotirini uygʻotadi: kompaniya boshqa ishchi kuchi tarkibi kerak deb qaror qilsa nima boʻladi?

Qisqartirishlar turli shakllarda boʻlishi mumkin — erta tongdagi ishdan boʻshatish xatlari va sotib olishdan tortib, samaradorlik bilan bogʻliq qisqartirishlar va yirik tashkiliy oʻzgarishlargacha. Har bir qisqartirishning shu vaziyatdagi odamlar uchun oʻz qarorlari, noaniqliklari va oqibatlari mavjud. Har bir xodim bilishi kerak boʻlgan qisqartirishlarning toʻrtta jihatini tushunish zarur.

Qisqartirish kompaniya xodimlarni birdan tashqari chiqarib tashlayotgani degani emas. Baʼzan u ularga moliyaviy paket berib, ketish imkoniyatini taklif qiladi. Boshqa choralar esa samaradorlikni koʻrib chiqish yoki tashkiliy transformatsiyalar bahonasida amalga oshiriladi. Texnologiya sektoridagi yaqinda sodir boʻlgan voqealar qisqartirish usullari xilma-xil ekanligini koʻrsatadi va har bir vaziyatda xodimlar oldida oʻziga xos muammolar turibdi.

Turli qisqartirish shakllari Microsoftning ixtiyoriy ketish taklifidan, Oracle xodimlarining erta tongda olgan ishdan boʻshatish xatlarigacha, Qualcommdagi samaradorlikni koʻrib chiqishdan keyingi potentsial ishdan boʻshatishlar va Adidas texnologiya boʻlimidagi oʻzgarishlargacha kiradi. Shu sababli, xodimlar barcha bu vaziyatlar oʻrtasidagi farqlarni va ular karyeralariga qanday taʼsir qilishini tushunish juda muhimdir.

Microsoft 2026 yilda mos keluvchi xodimlariga ixtiyoriy ketish taklifini berdi. Ushbu dastur doirasida, kompaniyaning tanlangan departamentlaridagi 70 yoki undan past boʻlgan maʼlum mezonlarga javob beruvchi xodimlarga moliyaviy yordam evaziga ishdan ketish imkoniyati taklif qilindi. Bu taklif Hindiston, AQSh, Buyuk Britaniya va Kanada sharoitidagi baʼzi tashkilotlarga tegishli, ammo barcha Microsoft xodimlari nomzod emas. Bu kompaniyadagi oddiy qisqartirishlardan keskin farq qiladi. Sotib olishda xodim shartnomaviy shartlarda ketish imkoniyatiga ega boʻlsa, majburiy qisqartirishda kompaniya oʻzining ishni tugatish toʻgʻrisida qaror qabul qiladi.

Bunday taklifni qabul qilishdan oldin, xodim bir qator masalalarni diqqat bilan oʻylab koʻrishi kerak. Bularga paket hajmi, yangi ish topish ehtimoli, tibbiy sugʻurta, kelajakdagi moliyaviy ehtiyojlar va yangi lavozimni izlash uchun kerak boʻladigan vaqt kiradi.

Bundan tashqari, baʼzi xodimlarga kompaniyada qisqartirish haqida birdaniga xabar beriladi. 2026 yil sentyabr oyida Oracle holatida baʼzi xodimlarga kompaniyadagi oʻzgarishlar tufayli lavozimlarini bekor qilish haqida erta tongda elektron xat yuborildi. Kompaniya xatda oxirgi ish kuni haqida maʼlumot ham berdi. Kompaniya bu davrda taʼsirlangan xodimlar umumiy sonini ommaga oshkor qilmagan.

Bunday vaziyatda xodim ishdan ketgandan soʻng koʻplab savollar bilan duch kelishi mumkin. U yakka ish haqi miqdorini, qarz toʻlovlari qachon amalga oshirilishini, kompaniya tizimlariga kirish qachon bloklanishini va yangi ish qidirishni qanday boshlashni bilishi kerak.

Sotib olish va bunday ishdan boʻshatish haqidagi bildirishnoma oʻrtasidagi asosiy farq shundaki, sotib olishda xodim tanlovga ega boʻlishi mumkin, ammo ishdan boʻshatish haqidagi xatni olganda, ishni tugatish toʻgʻrisidagi qaror allaqachon kompaniya tomonidan qabul qilingan boʻladi.

Xodimlar samaradorlik bahosini hisobga oladigan qisqartirish turi ham mavjud. Qualcommda 2026 yildagi yillik xodimlar koʻrib chiqilishidan soʻng global ish joylarini qisqartirish tayyorlanayotgani haqida xabarlar paydo boʻldi. Hisobotlarga koʻra, Bosh ijrochi Cristiano Amon samaradorlik madaniyatini mustahkamlash va doim talablarga javob bermaydigan sohalarga eʼtibor qaratish zarurligi haqida gapirgan. Kompaniya taklif etilayotgan qisqartirishda qancha lavozim taʼsirlanishi haqida ommaga maʼlumot bermadi.

Biroq, samaradorlikka asoslangan qisqartirish va umumiy tashkiliy oʻzgarishlar bir xil emasligini tushunish muhim. Tashkiliy oʻzgarishlarda xodimning lavozimi yuqori samaradorligi boʻlsa ham bekor qilinishi mumkin. Samaradorlikka asoslangan qarorlarda esa xodim...

Kompaniyalardagi ishdan boʻshatish sabablari har doim moliyaviy qiyinchiliklar yoki biznesning pasayishi bilan bogʻliq boʻlmaydi. Hozirda xodimlarning ishi, samaradorligi va mehnat natijalarini baholash ham shtatni qisqartirish toʻgʻrisidagi qarorlarni qabul qilishda muhim rol oʻynaydi. Qualcomm kompaniyasi yillik xodimlar attestatsiyasidan soʻng butun dunyo boʻylab xodimlar sonini kamaytirish rejasi ishlab chiqdi. Bu qadam korporatsiyalar xodimlar samaradorligi koʻrsatkichlaridan ishdan boʻshatish uchun asos sifatida foydalanadimi, degan savolni yana bir bor koʻtarib turibdi.

Yillik xodimlar koʻrib chiqilishidan soʻng Qualcomm butun dunyo boʻylab ish joylarini qisqartirish niyatini eʼlon qildi. Xodimlarga yoʻnaltirilgan xabarda, Bosh direktor Kristyano Amon ushbu tashabbus maqsadi uning kuchli samaradorlik madaniyatini shakllantirish va kompaniya kutilgan natijalarga erishmayotgan sohalarni yaxshilash ekanligini bildirdi. Xodimlar noyabr oyida qisqartirish haqida xabar olishlari mumkin. Shu bilan birga, kompaniya hozircha qaysi xodimlar lavozimlari taʼsirlanishi haqida aniq maʼlumot bermadi. Qisqartirish toʻgʻrisidagi qaror qabul qilinishda biznes ehtiyojlari, tashkilotning ustuvorliklari, shuningdek, xodimlar malakalari va ixtisoslashuvi hisobga olinadi.

Umuman olganda, kompaniyalar xarajatlarni kamaytirish zarurati, biznesdagi oʻzgarishlar yoki maʼlum bir boʻlimga ehtiyojning yoʻqolishi natijasida shtatni qisqartiradi. Buni anʼanaviy qisqartirish deb atash mumkin. Bunday hollarda xodimni ishdan boʻshatish uning shaxsiy koʻrsatkichlariga emas, balki uning roli yoki boʻlimining oʻzgarishi tufayli sodir boʻlishi mumkin. Bunga zid ravishda, samaradorlikka asoslangan qisqartirishda xodimning ishi, natijadorligi, maqsadlarga erishish qobiliyati va umumiy samaradorlik darajasi bahosi mezon sifatida ishlatilishi mumkin. Kompaniya kimni saqlab qolishini, kimga boshqa ish taklif qilishini hal qilish huquqiga ega.

Biroq, bu ikki turdagi qisqartirish bir vaqtning oʻzida sodir boʻlishi mumkin. Masalan, agar kompaniya xarajatlarni kamaytirish uchun xodimlarni qisqartirsa, u shu bilan birga ushbu xodimlar samaradorligi va malakasini baholashi mumkin.

Bu yondashuvlar orasida sezilarli farq mavjud: anʼanaviy qisqartirishda oʻzi lavozim yoki boʻlim yoʻqolishi mumkin. Aksincha, samaradorlikka asoslangan qisqartirishda lavozim saqlanib qolishi mumkin, ammo kompaniya shu lavozimda ishlayotgan xodimni almashtirishga qaror qabul qilishi mumkin. Masalan, agar boʻlim faoliyat yuritishda davom etsa, ammo rahbariyat baʼzi xodimlarning samaradorligi belgilangan kutishmalarga mos kelmasligini hisoblasa, ular bu odamlarni boshqa xodimlar bilan almashtirish imkoniyatini koʻrib chiqishi mumkin.

Muhim jihat shundaki, kompaniya tomonidan samaradorlikka murojaat qilish ishdan boʻshatilgan xodim yomon natijalarga ega boʻlganini anglatmaydi. Qisqartirish ortida tashkiliy ehtiyojlar va boshqa biznes sabablari ham turishi mumkin.

Xodimlar samaradorligini baholash, samaradorlikni oshirish rejalar va xodimlar reytinglari kabi jarayonlar kompaniyalar tomonidan uzoq vaqtdan beri qoʻllanilib kelmoqda. Ular xodimlarning ishini baholashga va yaxshilanishi kerak boʻlgan sohalarni aniqlashga yordam beradi. Kompaniyalar endi qisqartirish sabablarini tushuntirishda samaradorlik va natijadorlikni tilga olganligi sababli, xodim oʻzining lavozimi bekor boʻlgani uchunmi yoki ishdan boʻshatilishi uning ishi bahosiga asoslanganmi, buni tushunish juda muhim ahamiyat kasb etmoqda. Biroq, qisqartirish jarayonlari va sabablari har bir kompaniyada farq qiladi.

Agar ish joyini saqlash natijalar bahosiga bogʻlangan boʻlsa, bu yillik attestatsiyalarning va xodimlar uchun belgilangan maqsadlarning ahamiyatini oshiradi. Bunday holatda, xodimlar uchun ularning ishi qanday standartlarga koʻra baholanayotgani haqida savol tugʻilishi tabiiy. Shuningdek, kompaniyalar xodimlarga oʻz natijalari boʻyicha aniq fikr-mulohaza berishlari va barcha jamoalarda bir xil standartlarni qoʻllashlari muhimdir. Rahbariyatning fikrlari, ishning oʻzgaruvchan ehtiyojlari va kompaniya ustuvorliklari ham samaradorlik bahosiga taʼsir qilishi mumkin.

Umuman olganda, qisqartirish sababi faqat iqtisodiy pasayish yoki xarajatlarni kamaytirish boʻla olmaydi. Baʼzi hollarda xodimlar malaka va samaradorligini baholash ham qaror qabul qilishning bir qismi boʻladi. Shuning uchun xodimlar uchun kompaniya ulardan nimani kutayotganini va ularning mehnatini qanday asosda baholashini tushunish juda muhimdir.