Sunʼiy intellekt nomzodlarga mukammal rezyume tuzish va intervyularda ishonchli javoblar tayyorlashni osonlashtiradi. Biroq, BAA ish beruvchilari uchun bu yangi muammoni keltirib chiqaradi: nomzodning faqat qogʻozda yaxshi taqdim etishiga emas, balki haqiqatdan ham ishni bajarishga qodir ekanligini qanday aniqlash mumkin?
Bu xavotir AQShda oʻtkazilgan yangi tadqiqotda aks ettirilgan boʻlib, unga koʻra, 60 foiz ishga qabul qilish mutaxassislari AIʼni rekruitmening jarayoniga keng joriy etish bilan nomzodlarning haqiqiy qobiliyatlarini baholashda qiyinchiliklarga duch kelmoqda.
Workforce Decoded Report hisobotiga koʻra, AI bilan bogʻliq koʻnikmalarni samarali baholash qanday yoʻl bilan amalga oshirilishi kerakligini tushunishga harakat qilayotgan ish beruvchilar ulushi ikki baravar oshdi: 2025 yilda 16 foizdan 2026 yilda 32 foizga koʻtarildi.
Bu masala BAA mehnat bozori uchun tobora dolzarb ahamiyat kasb etmoqda, chunki rekruiterlar nomzodlar nima bilishini va nimani taqdim eta olishini aniqlash uchun AI yordamida yaratilgan ariza maʼlumotlaridan tashqarida maʼlumot izlashga majbur boʻlishmoqda.
Natijada, ish beruvchilar amaliy topshiriqlarga, haqiqiy oʻtgan ish misollariga va nomzodlarning muammolarni hal qilish yondashuvini tushuntira olish qobiliyatiga koʻproq eʼtibor qaratmoqda, nomzodlarning namoyish etilgan koʻnikmalarini rezyumedagi bayonotlardan koʻra yanada diqqatliroq nazorat ostiga qoʻymoqda.
Onyx AI Solutions mangʻasidi Aws Ismail shuni taʼkidladi, bunda murakkablik qisman ishga qabul qilish jarayonlari yozma arizalarga juda katta ahamiyat berishda davom etayotgani bilan bogʻliq. U shunday dedi: «Nomzodlar endi eng yaxshi arizalarni yozish uchun AI dan foydalanadilar, shuning uchun rezyume oʻzi avvalgidek kamroq gapiradi. Hali ham qogʻozlar asosida tanlab oladigan ish beruvchilar qiyinchiliklarga duch keladi. Odamlarni baholash usullarini yangilagan ish beruvchilar buni osonroq topadilar».
U fikricha, AI ish beruvchilarga boshqa yoʻl bilan oʻtkazib yuborilishi mumkin boʻlgan isteʼdodlarni, ayniqsa BAA kabi xalqaro ishchi kuchi kabi joylarda, topishga yordam bera oladi, chunki arizo beruvchilar kuchli yozuvchilar boʻlmasligi yoki ikkinchi tilda ariza berishi mumkin.
Ismail qoʻshimcha qildi: «Koʻplab malakali odamlar oʻtkazib yuborildi, chunki ular kuchli yozuvchilar emas yoki ikkinchi tilida ariza berishadi. BAA kabi xalqaro bozorda bu koʻp isteʼdoddir. AI ularning haqiqatda nima qila olishini namoyish etishga yordam beradi».
BAA da Genie Recruitment ijrochi direktori Nickie Wilson nazariy jihatdan AI nomzodlarning koʻnikmalarini aniqlashni soddalashtirishi kerak deb hisoblaydi, ammo uning nomzodlar tomonidan ishlatilishi bu jarayonni murakkablashtirdi. U shunday dedi: «Muammo shundaki, nomzodlar uni rezyumelarni optimallashtirish uchun ham ishlatishadi, bu haqiqiy tajriba va qobiliyatni yaxshi yozilgan ariza va ajratishni qiyinlashtiradi».
Baʼzi kompaniyalar nomzodlarning qobiliyatlarini tekshirish uchun amaliy topshiriqlarni joriy etmoqda, ammo hatto bu baholar ham AI yordamidan himoyalanishi mumkin emas. Wilson rekruiterlar yakuniy javobdan tashqariga qarashlari kerakligini, nomzod qanday qilib bunga yetib kelganini tushunishlari kerakligini taʼkidladi. Shuningdek, u AI tomonidan yaratilgan arizalar tobora bir xil koʻrinishga kirishayotganida, professional hukmronlikni avtomatlashtirilgan dastlabki tanlov bilan almashtirishga qarshi ogohlantirdi.
Wilson inson hukmi boʻlmasa, eng yaxshi taqdimot qilish uchun AI dan foydalanishni biladigan nomzodlarni tanlash xavfi bor, ishni bajarishga eng yaxshi tayyorlanganlarni emas, deb tashvish bildirdi. U qoʻshimcha qildi: «Rezyume diqqatni tortishi mumkin, lekin rekruiter bu odam aslida nima taqdim etganini aniqlashi kerak».
Innovations Globaldagi HR menejeri Nisha Nair uchun yechim – bu faqat malakalar va lavozimlarga tayanmasdan, nomzodlarning haqiqiy imkoniyatlarini tekshiradigan, dalillarga asoslangan va kompetensiyalarga yoʻnaltirilgan yondashuvga oʻtishdir. U ish beruvchilar amaliy topshiriqlarga, ssenariyga asoslangan intervyularga, texnik baholarga, tuzilgan savollarga va nomzodlarning tajribasi hamda yutuqlarini tekshirishga urgʻu berayotganini maʼlum qildi.
Nair boshqaruvchi va ixtisoslashgan lavozimlar uchun nomzodlar haqiqiy biznes muammolari bilan qanday kurashganini, qaror qabul qilganini va oʻlchanadigan natijalarga qanday hissa qoʻshganini tushunish muhimligini taʼkidladi. U qoʻshimcha qildi: «Rekrutmen nomzodlarning ushbu lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun zarur koʻnikmalarga, hukmronlikka va moslashuvchanlikka ega ekanligini aniqlashi kerak».
AI malakali nomzodlarga oʻz tajribasini samaraliroq yetkazishga, mos imkoniyatlarni topishga va intervyularga tayyorgarlik koʻrishga yordam berishi mumkinligini tan olgan Nair, u cheklangan tegishli tajribaga ega nomzodlarga ham ishonchli arizalar yaratishga yordam berishi mumkin, bu esa taxminiy kompetentlik va haqiqiy imkoniyatlar oʻrtasidagi farqni oshirishi mumkin. «Muammo AI dan foydalanishda emas, balki taqdim etilgan maʼlumot nomzodning oʻz koʻnikmalari, tajribasi va hissasi bormi, deb aks ettirishida».
Ismail xulosa qilib, agar AI nomzodlarni yaxshilash uchun emas, balki ularni baholash uchun ishlatilsa, bu muammoni hal qilishga yordam berishi mumkin. Onyxda u AI asosidagi intervyular rekruiterlarga nomzodlar bilan muloqot qilishga, aniqlashtiruvchi savollar berishga va javoblarni lavozim talablariga muvofiq baholashga imkon berishini taʼkidladi. «Siz AI dan koʻnikmani yozish uchun foydalanishingiz mumkin. Siz uni jonli suhbatda yolgʻonchi qilish uchun ishlatolmaysiz».