14-oktabr, 06:50IOL

Covid-19ga qarshi vaksinatsiya qilishdan bosh tortgan Gautrain xodimi Mehnat sudi tomonidan yutqazdi

Covid-19ga qarshi vaksinatsiya qilishdan bosh tortgan Gautrain xodimi Mehnat suvidagi sud jarayonida muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Sud qoʻzgʻatchisi uning ish beruvchisi Bombela Operating Companyning xodim vaksinatsiyadan bosh tortgani uchun uni ishdan boʻshatishga qonuniy asoslari bor deb qaror qildi, chunki xodim vaktsinatsiya qilishga qarshi noroziligini ishonchli asoslar bilan taʼminlay olmadi.

Johannesburgdagi Mehnat sudi avval Ravelening ishdan boʻshatilishi protsedural va mohiyat jihatidan adolatsiz deb tan olgan arbitraj qarorini bekor qildi. Judge Renaud Neil Daniels bu qarorni Ravelening ishdan boʻshatilishi adolatli ekanligi haqidagi qaror bilan almashtirdi, shu bilan oldingi qarorni inkor etdi, u Bombelani uni ishga qaytarish va olti oylik qarzni toʻlash majburiyatiga majburlayotgan edi.

Bahs sabablari va xodimning xavotirlari

Ziddiyat pandemiya davrida Bombela tomonidan xodimlar va uning xodimlari bilan aloqada boʻlgan tashrif buyuruvchilarni himoya qilish maqsadida joriy etilgan majburiy Covid-19 vaksinatsiyasi siyosati tufayli yuzaga keldi. Poyezd konduktori boʻlgan Ravele 2022-yil 25-yanvarda vaksinatsiya talabiga qarshi chiqdi. U majburiy vaksinatsiya konstitutsion tana butunligiga boʻlgan huquqini buzishini daʼvo qildi, shuningdek, vaksinaning tarkibi, genlariga va reproduktiv qobiliyatiga boʻlishi mumkin boʻlgan oqibatlari hamda uzoq muddatli taʼsirlarning noaniqligi haqida xavotir bildirdi.

Bombelaning vaksinatsiya koʻrib chiqish komissiyasi uning qarshiligini rad etdi, chunki u immunitetdan bosh tortish uchun oqilona va asoslangan sabablar keltirmagan. Kompaniya unga siyosatga rioya qilish uchun yana bir imkon berdi, ammo u oʻz pozitsiyasini saqlab qoldi. Keyinchalik Bombela vazifalarni bajarish qobiliyatining yoʻqligi sababli jarayonni boshladi va masala koʻrib chiqilayotgan vaqtda uning ishini toʻxtatdi.

2022-yil 24-martdagi vazifalarni bajara olmaslik boʻyicha tinglovda Ravele vaksinatsiya qilish oʻrniga muntazam manfiy PCR test natijalarini taqdim etishni taklif qildi. Biroq, kompaniya bu taklifni rad etdi, chunki uning ishi yoʻlovchilar va hamkasblar bilan tez-tez aloqa qilishni talab qiladi va muntazam tekshiruv mavjud holatda hayotiy muqobil boʻlmaydi. Ravele 2022-yil 25-martda ishdan boʻshatildi.

Ish beruvchining dalillari

Bombela Ravele konduktor lavozimiga joylashtirishni qiyinlashtirishi kerakligini taʼkidladi. Uning vazifalari poyezd mashinasiga yordam berish, operatsion va xavfsizlik masalalarda ishtirok etish, yoʻlovchilar soʻrovlariga javob berish va jamoatchilik hamda boshqa xodimlar bilan muntazam muloqot qilishni oʻz ichiga olgan. Kompaniya oʻzining oʻzaro xavfsiz ish muhitini taʼminlash uchun masʼul ekanligini va Ravelening konstitutsion huquqlarini boshqa xodimlar va yoʻlovchilarning sogʻliq va xavfsizligi masalalari bilan muvozanatlashtirishi kerakligini taʼkidladi.

Sud Bombela vaktsinatsiya boʻyicha ikkilanishda boʻlgan xodimlarga maʼlumot va qoʻllab-quvvatlash taʼminlaganligi haqidagi dalillarni eshitdi. Kompaniya vaksinatsiya kampaniyalarini tashkil etdi va xodimlarga shaxsiy maslahatlar va virtual uchrashuvlar orqali oʻz xavotirlarini bildirish imkonini berdi. Uning tibbiyot mutaxassisi, doktor Millicent Tlakula, vaksinatsiya bilan bogʻliq muammolarini muhokama qilishni istagan xodimlar uchun telefon raqamini ochiq qoʻyganini guvohlik berdi. Ravele kompaniya maslahatni tashkil etganidan soʻng, 2022-yil 15-fevralda Tlakulaga uchrashdi, ammo u vaksinatsiyaga qarshi turdi.

Dalillar shuni koʻrsatdiki, u oʻz pastori bilan maslahatlashgan, ammo oʻz kasbiy ittifoqini, Janubiy Afrikadagi Metallurglar Milliy ittifoqi (NUMSA)ni, uning xavotirlarini koʻrib chiqish uchun olim chaqirishni soʻramagan. Qayta savol berish paytida Ravele vaksinatsiya uning genlarini oʻzgartirishi yoki uning reproduktiv funksiyasiga taʼsir qilishi mumkinligi haqidagi xavotirlarining asosini tushuntira olmadi. U faqat Konstitutsiya sudi buni xavfsiz deb tan olgandan keyin vaksinatsiya qilishga rozi boʻlishini taʼkidladi.

Sud qoʻrarlari

Judge Daniels Ravelening vaksinatsiyaga qarshi noroziliklari uchun oqilona asoslar keltira olmaganini aniqladi. Sud shuningdek, uning muntazam PCR testi taklifini rad etdi, chunki u ushbu kelishuv haqidagi versiyasini taqdim etilgan dalillarga asoslanib kam ehtimollikli deb hisobladi. Sud uning ishining xususiyatini, hamkasblar va yoʻlovchilar bilan doimiy aloqasini, shuningdek, ish joyidagi odamlarning sogʻligʻi va xavfsizligini himoya qilish boʻyicha ish beruvchining majburiyatini hisobga oldi. Pandemiya davrida oʻz vaksinatsiya siyosatini joriy etish uchun Bombelaning kuchli operatsion va sanitariya-gigiyenik sabablari borligi aniqlandi.

Qarorda xodimning tana butunligiga boʻlgan huquqi mutlaq emasligi va u ish beruvchining xodimlar va tashrif buyuruvchilarni himoya qilish majburiyati bilan birgalikda koʻrib chiqilishi kerakligi taʼkidlandi. Sud, Bombela vaksinatsiyadan bosh tortayotgan Raveleni joylashtirishning oqilona usuli mavjud emasligi xulosasiga keldi.

Ishga qaytarish qarorini bekor qilish

Ravelening ishdan boʻshatilishi dastlab arbitraj orqali bahsli boʻlgan, u yerda komissiya Bombela adolatsiz harakat qilgan deb qaror qildi va uni ishga qaytarish hamda toʻxtash davri uchun olti oylik kompensatsiya toʻlashni buyurdi. Bombela bu arbitraj qarorini qayta koʻrib chiqish va bekor qilish uchun Mehnat sudiga murojaat qildi. Kompaniya komissiya ishdan boʻshatishning adolatliligini toʻgʻri baholamagan va vaksinatsiya siyosatini joriy etishdagi taxminiy protsedural kamchiliklarga haddan tashqari urgʻu berganini daʼvo qildi.

Bahs NUMSA bilan maslahatlashish va kompaniya tomonidan ish joyidagi xatarlarni baholash muddati kabi masalalarni oʻz ichiga olgan. Judge Daniels komissiya muhim dalillarni hisobga olmagan va ishdan boʻshatishning adolatligi boʻyicha tergovning jihatlarini notoʻgʻri talqin qilganini aniqladi. Sud shuningdek, komissiya xatarlarni baholash hisoboti imzolangan sanasiga notoʻgʻri tayanib, u avvalroq yakunlanganligi haqidagi dalillarni toʻgʻri koʻrib chiqmaganini aniqladi. Sud arbitraj jarayonidagi xatoliklar qarorni asossiz qilganligi xulosasiga keldi, bu sudning aralashuvi oqladi. Judge Daniels arbitraj qarorini qayta koʻrib chiqdi va bekor qildi, uni Ravelening ishdan boʻshatilishi protsedural va mohiyat jihatidan adolatli ekanligi haqidagi qaror bilan almashtirdi.

Oʻxshash hikoyalar

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi eski CCMA komissarisiga R176 000 miqdoridagi kompensatsiyani toʻlash toʻgʻrisidagi qarorni bekor qildi

Batafsil

iol.co.za30-sentabr, 18:51

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi eski CCMA komissarisiga R176 000 miqdoridagi kompensatsiyani toʻlash toʻgʻrisidagi qarorni bekor qildi

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi Komissiya tomonidan murosaga kelish, vositachilik va arbritraj (CCMA) ning sobiq komissarisiga ish haqi boʻyicha qarz sifatida R176 000 dan ortiq toʻlashni majburlaydigan qarorni bekor qildi. Sud Mehnat sudi jamoaviy kelishuvni mukofot talabi uchun shartnomaviy asos sifatida xato koʻrib chiqqanini bildirdi.

Apellyatsiya SN tomonidan CCMA ning qisman komissar maqomidan toʻliq komissar maqomiga oʻtganidan keyin maoshni bahslashishi bilan bogʻliq edi. SN Mehnat sudiga oʻzi P6 darajasidagi maoshga haqli ekanligi haqida daʼvo bilan murojaat qilgan edi.

U ikkita muqobil dalil keltirdi. Birinchisi, uning mehnat shartnomasida uning mukofoti qisman komissar sifatida olganidan past boʻlmasligi kerakligini nazarda tutadigan tushunilmagan yoki aniq shart mavjudligi. Ikkinchisi esa, 2018-yil yanvar oyida Komissiya xodimlar Assotsiatsiyasi bilan tuzilgan CCMA ning Maosh va mazmuniy kelishuvi (WSA) ga murojaat qildi.

Mehnat sudi tushunilmagan shartnomaviy shart haqidagi dalilni rad etdi, bu esa avvalgi daromadni saqlab qolish imkonini beradi. Biroq, u muqobil talabni qoʻllab-quvvatladi va WSA unga toʻliq komissar boʻlganidan keyin qoʻllanilgan va P6 darajasining 80-sentillik darajasidagi mukofotga haqq berganini aniqladi. Natijada, sud CCMA ni unga toʻgʻri keladigan mukofot va sudning fikricha, u WSA ga muvofiq olishi kerak boʻlgan summa oʻrtasidagi farqni tashkil etuvchi R176 174,32 toʻlashga majburladi. Shundan soʻng CCMA ushbu qarorga apellyatsiya berdi.

SN boshidan maoshini bahslashib yurgan

SN 2017-yil iyul oyida 2023-yil iyun oyigacha muddatli ravishda B darajali qisman komissar sifatida tayinlangan. 2020-yil oktyabr oyida u toʻliq komissar maqomiga oʻtish arizasini muvaffaqiyatli topshirib, CCMA ning Cape Towndagi mintaqaviy ofisidan Tshwane ga koʻchirildi. Ikkala oʻzgarish ham 2020-yil 1 dekabrdan boshlab kuchga kirdi.

U toʻliq komissar boʻlganda, unga R615 000 dan ortiq yillik paket taklif qilindi, bu P7 darajasida oyiga 51 000 dan ortiq ekvivalentga teng. U mukofot miqdorini boshidan bahslashib yurardi. Uning dalillariga koʻra, u toʻliq band qisman komissar boʻlganida kunlik stavka 21 kun uchun 2 900 dan biroz yuqori boʻlgan holda oyiga taxminan R61 500 ishlab topgan.

U shuningdek, oʻzini P6 darajasida joylashtirish kerakligini taʼkidladi. Dastlab SN oʻzining tayinlanishiga bogʻlangan toifaga maoshi mos kelmasligi sababli mehnat shartnomasini imzolashdan bosh tortdi. CCMA HR menejeri bilan muhokama qilishdan soʻng, u 2021-yil 28-yanvarda shartnomani imzoladi, bunda mukofot boʻyicha nizoli masalani va uning imzosi taklifni qabul qilish sifatida qaralmasligi haqida qoʻlda qoʻshimcha qoʻshildi. CCMA uning oʻzgartirish soʻrovini rad etdi va u oʻzining maosh oshirish tizimi doirasida toʻgʻri joylashtirilganini taʼkidladi. U 2022-yil 22-fevralda noqonuniy xatti-harakat tufayli ishdan boʻshatilgunga qadar oyiga R51 281 olib turdi.

Apellyatsiya maosh huquqining manbasiga qaratilgan edi

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi Mehnat sudining qaroridagi asosiy muammo SN ning P6 mukofoti uchun taxminiy huquqining shartnomaviy manbasini aniqlamaganligi bilan bogʻliq ekanligini bildirdi. Apellyatsiya sudi mukofot mehnat shartnomasining muhim sharti ekanligini va SN CCMA tomonidan taklif qilingan mukofotni bevosita rad etganini qayd etdi. Shu sababli, uning fikricha, Mehnat sudi avvalo tomonlar mukofot majburiyati boʻyicha kelishib yetganligini aniqlashi kerak edi, shundan soʻng SN qanday maosh olishi kerakligini hal qilish kerak edi.

Sud aniqladi: «Bu savolga ishonchli javob boʻlmasa, taxminiy shartnomaviy bitimni majburlash asoslari shubhalidir». Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi Mehnat sudining SN ning tushunilmagan shartga asoslangan talabini rad etganini va shuningdek, unga P6 darajasidagi mukofot toʻlash boʻyicha aniq kelishuv topmaganini koʻrsatdi. Shunday qilib, u aslida tomonlar oʻrtasida kelishilgan deb koʻrsatilmagan mukofot shartini majburlab qoʻygan.

Jamoaviy kelishuv boʻyicha nizoli masala boshqa huquqiy yoʻl boʻyicha davom etdi. Apellyatsiya sudi shuningdek, Mehnat sudining ikki xil yurisdiktsiyani aralashtirganini aniqladi. SN oʻz ishini Mehnat munosabatlari toʻgʻrisidagi qonunning 77(3) boʻlimiga muvofiq shartnomaviy talab sifatida olib bordi. Ammo uning shartnomaviy talabi rad etilgandan soʻng, Mehnat sudi WSA unga qoʻllanilishini qaror qildi, uning qoidalarini talqin qildi va bu talqinni P6 mukofotiga haqq berish uchun ishlatdi. Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi nizoli kelishuvni talqin qilish va qoʻllashga oid masala Mehnat munosabatlari toʻgʻrisidagi qonunning 24-boʻlimiga tegishli ekanligini taʼkidladi.

Sud yurisdiksiya talabkor tomonidan berilgan nomga emas, balki nizoning haqiqiy tabiatiga bogʻliq ekanligini taʼkidladi. Sud Mehnat sudining SN ning P6 mukofoti uchun shartnomaviy huquqqa ega ekanligini aniqlashi kerakligini aytgan. Buning oʻrniga, Mehnat sudi WSA ni talqin qilishdan toʻgʻridan-toʻgʻri SN ning tegishli mukofotga shartnomaviy huquqqa ega ekanligi haqidagi xulosaga oʻtgan.

Apellyatsiya sudi taxminiy huquqning shartnomaviy manbasi haqida gapirib, «Mehnat sudi hech qachon bu savolga javob bermagan», dedi.

WSA avtomatik ravishda mehnat shartnomasining bir qismi emas edi

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi bundan tashqari WSA jamoaviy muzokaralar vositasi ekanligini va oʻzi SN ning individual mehnat shartnomasining sharti emasligini aniqladi. Shunga koʻra, masala faqatgina WSA uning maosh tizimlarini qoʻllab-quvvatlayotgani emas edi. Tanqidiy masala shundaki, u talab qilingan darajadagi mukofot uchun BCEA ning 77(3) boʻlimiga muvofiq majburlash mumkin boʻlgan shartnomaviy huquqni aniqlaganmi.

Sud Mehnat sudining WSA SN ning mehnat shartnomasiga qanday kiritilganini yoki u qanday aniq shartnomaviy huquq yaratganini tushuntirmaganini aniqladi. Buning oʻrniga, Mehnat sudi WSA ni talqin qilib va qoʻllab, uni shartnomaviy huquq sifatida majburlab qoʻygan. Apellyatsiya sudi bunday yondashuv BCEA ning 77(3) boʻlimiga muvofiq shartnomaviy nizolar va LRA ning 24-boʻlimiga muvofiq jamoaviy kelishuvlar nizolari oʻrtasidagi farqni xiralashtirishi kerakligini qaror qildi.

Mehnat sudining qarori bekor qilindi

Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi Mehnat sudining SN tomonidan taqdim etilgan daʼvo asosini qoʻllab-quvvatlamaydigan huquqiy asosga tayanib yengillik berganligi sababli jiddiy xato qilganini aniqladi. U eslatdiki, tushunilmagan shartnomaviy shart rad etilgandan soʻng, Mehnat sudi P6 huquqi uchun boshqa shartnomaviy asos topishi kerak edi. U buni qila olmadi. Buning oʻrniga, u WSA ning talqin qilinishi va qoʻllanilishi hududiga chiqdi, bu esa LRA ning 24-boʻlimi bilan tartibga solinadigan jamoaviy kelishuvlar nizosidir. Shunday qilib, Mehnat boʻyicha apellyatsiya sudi CCMA ning apellyatsiyasini qoʻllab-quvvatladi va Mehnat sudining qarorini bekor qildi. Berilgan almashtiruvchi qaror SN ning daʼvosini rad etdi va uning CCMA xarajatlarini toʻlashiga majburladi. Apellyatsiya sudi SN ni CCMA ning apellyatsiya xarajatlarini toʻlashga ham majburladi.