Razões para os frequentes cortes de pessoal em grandes empresas de tecnologia

A decisão de renunciar a um emprego bem remunerado em prol do próprio negócio é um passo difícil, especialmente quando, após a demissão, descobre-se que permanecer mais um pouco poderia ter trazido uma quantia significativa de dinheiro. Atishay Jain, ex-engenheiro de software da Microsoft, enfrentou essa situação. Ele deixou a empresa para criar sua startup de IA, mas logo após sua saída, um programa de demissão voluntária da Microsoft surgiu, que poderia ter lhe rendido cerca de 1,5 milhão de rupias.

Apesar de perder esse valor, Atishay não se arrepende de sua decisão. Anteriormente, Atishay Jain trabalhou tanto na Microsoft quanto na Nutanix. No mês passado, ele saiu da Microsoft para se dedicar integralmente ao seu projeto de IA, o ScaleWorks AI.

Atishay compartilhou em sua publicação no LinkedIn que tomou a decisão de sair muito precipitadamente, recusando o trabalho apenas um mês antes. Se ele tivesse permanecido na empresa por mais um mês, poderia ter recebido cerca de 1,5 milhão de rupias como parte da oferta de demissão voluntária da Microsoft. Ele observou que esses 1,5 milhão eram oferecidos em troca de deixar exatamente o trabalho que ele já havia decidido abandonar. Embora a perda desse valor o tenha desapontado, ele enfatizou que não se arrepende de sua decisão de deixar o emprego.

Atishay também relatou em sua publicação que sua startup, ScaleWorks AI, alcançou sucessos importantes já no primeiro mês após sua saída. De acordo com ele, a startup se tornou membro oficial da rede de parceiros da OpenAI. Além disso, ele conseguiu entrar na rede global de freelancers Toptal. Atishay acredita que, agora livre do trabalho, ele pode se concentrar totalmente no desenvolvimento de sua startup, permitindo-lhe trabalhar mais rapidamente em suas ideias.

Em sua postagem, Atishay se pergunta: ele perdeu 1,5 milhão ao sair um mês mais cedo, ou ganhou mais um mês para realizar seu sonho? Na sua opinião, apenas o tempo dará a resposta para essa questão. Por fim, ele pediu que alguém perguntasse sobre essa decisão daqui a dois anos. Sua história serve de exemplo para aqueles dispostos a correr riscos, deixando um emprego estável e salário garantido em prol de um empreendimento próprio. No entanto, o sucesso da startup não é garantido, e tais decisões sempre envolvem riscos financeiros.

A incerteza no local de trabalho permanece imperceptível para o funcionário até que a empresa o notifique por mensagem ou e-mail. Receber uma carta de demissão logo ao acordar causa sérias preocupações com a carreira. No entanto, as empresas estão desenvolvendo cada vez mais métodos de redução de pessoal.

Esses métodos podem assumir a forma de um aviso de demissão de manhã cedo, uma decisão tomada durante uma avaliação, ou uma oferta do RH de um pacote financeiro em troca da saída do trabalho. Em alguns casos, o funcionário tem o direito de escolher sair, enquanto em outras empresas a decisão é tomada autonomamente.

A Microsoft ofereceu cerca de 60.000 funcionários elegíveis na Índia, EUA, Reino Unido e Canadá a possibilidade de compra voluntária (voluntary buyout). Através deste programa, os funcionários podem deixar a empresa recebendo suporte financeiro. Este passo foi tomado em um período em que a Microsoft está investindo ativamente em infraestrutura de inteligência artificial e adaptando sua força de trabalho às necessidades do negócio.

Uma pergunta frequente é se todos os 60.000 funcionários serão demitidos. A resposta é não. A saída voluntária difere da redução forçada. No entanto, esta oferta reacende uma ansiedade profissional familiar: o que acontecerá quando a empresa decidir que precisa de uma composição de força de trabalho diferente?

As reduções podem assumir várias formas — desde cartas de demissão de manhã cedo e resgates até cortes relacionados ao desempenho e grandes mudanças organizacionais. Cada redução tem suas próprias soluções, incertezas e consequências para as pessoas nessa situação. É preciso entender quatro aspectos das reduções que todo funcionário deve saber.

Uma redução não significa que a empresa expulsa os funcionários repentinamente. Às vezes, ela oferece a eles a opção de sair, fornecendo um pacote financeiro. Outros passos são tomados sob o pretexto de revisão de desempenho ou transformações organizacionais. Eventos recentes no setor de tecnologia mostram que os métodos de redução são diversos, e em cada situação, os funcionários enfrentam seus próprios desafios.

As diferentes formas de redução incluem ofertas de saída voluntária da Microsoft, cartas de demissão recebidas pelos funcionários da Oracle de manhã cedo, potenciais demissões após revisão de desempenho na Qualcomm e mudanças na divisão de tecnologia da Adidas. Portanto, é crucial que os funcionários entendam as diferenças entre todas essas situações e como elas podem afetar suas carreiras.

A Microsoft ofereceu uma proposta voluntária de saída aos seus funcionários elegíveis em 2026. Dentro deste programa, aos funcionários que atendiam aos critérios em certos níveis internos 70 ou inferiores, em departamentos selecionados da empresa, foi oferecida a oportunidade de deixar o trabalho em troca de ajuda financeira. Esta oferta se estende a algumas organizações na Índia, EUA, Reino Unido e Canadá, mas nem todos os funcionários da Microsoft são candidatos. Isso difere significativamente das demissões comuns na empresa. Na compra, o funcionário recebe a oportunidade de sair sob termos contratuais, enquanto na demissão forçada, a empresa toma a decisão de encerrar o emprego.

Antes de aceitar tal oferta, o funcionário deve considerar cuidadosamente vários pontos. Estes incluem o tamanho do pacote, a probabilidade de encontrar um novo emprego, seguro médico, necessidades financeiras futuras e o tempo necessário para encontrar um novo cargo. Receber um pacote financeiro não garante que a decisão de sair será fácil.

Além disso, alguns funcionários são informados repentinamente sobre cortes na empresa. No caso da Oracle em setembro de 2026, alguns funcionários receberam um e-mail de manhã cedo notificando o término de seus cargos devido a mudanças na empresa. O e-mail também forneceu informações sobre o último dia de trabalho. A empresa não divulgou publicamente o número total de funcionários afetados nesse período.

Nessa situação, o funcionário pode enfrentar muitas perguntas após a demissão. Ele precisa saber o valor da indenização, quando o pagamento de dívidas será efetuado, quando o acesso aos sistemas da empresa será encerrado e como começar a procurar um novo emprego.

A principal diferença entre a compra e essa notificação de demissão é que, na compra, o funcionário pode ter escolha, enquanto ao receber a carta de demissão, a decisão de término do trabalho já foi tomada pela empresa.

Existe também uma forma de redução que leva em conta a avaliação de desempenho dos funcionários. Surgiram relatos na Qualcomm sobre a preparação de cortes globais de empregos após a revisão anual de funcionários em 2026. De acordo com relatórios, o CEO Cristiano Amon falou sobre a necessidade de fortalecer a cultura de desempenho e prestar atenção às áreas que consistentemente não atendem às expectativas. A empresa não divulgou publicamente o número de cargos que serão afetados no corte proposto.

No entanto, é importante entender que uma redução baseada no desempenho e mudanças organizacionais gerais não são a mesma coisa. Em mudanças organizacionais, o cargo do funcionário pode ser extinto, mesmo que seu desempenho tenha sido alto. Enquanto nas decisões baseadas no desempenho, o funcionário...

Os motivos para demissões em empresas nem sempre estão ligados exclusivamente a dificuldades financeiras ou à desaceleração dos negócios. Atualmente, a avaliação do trabalho, desempenho e resultados dos funcionários também desempenha um papel significativo na tomada de decisões sobre redução de pessoal. A Qualcomm desenvolveu um plano para diminuir o número de funcionários em todo o mundo após a realização da avaliação anual de pessoal. Este passo levanta novamente a questão de se as corporações utilizam indicadores de desempenho dos funcionários como base para demissões.

Após a revisão anual dos funcionários, a Qualcomm anunciou a intenção de reduzir empregos em todo o mundo. Em um comunicado endereçado aos funcionários, o CEO Cristiano Amon declarou que o objetivo desta iniciativa é formar uma cultura forte de desempenho e melhorar as áreas onde a empresa não está atingindo os resultados esperados. Os funcionários podem esperar notificações de demissão em novembro. No entanto, a empresa ainda não divulgou o número exato de trabalhadores cujos cargos serão afetados. Ao tomar a decisão de corte, serão considerados tanto as necessidades de negócios quanto as prioridades da organização, bem como as habilidades e especialização do pessoal.

Geralmente, as empresas reduzem o quadro de funcionários em resposta à necessidade de redução de custos, mudanças nos negócios ou desaparecimento da necessidade de algum departamento. Isso pode ser chamado de redução tradicional. Nesses casos, a demissão de um funcionário pode ocorrer devido à mudança de sua função ou departamento, e não por seus indicadores pessoais. Diferentemente disso, em uma redução baseada no desempenho, a avaliação do trabalho, da produtividade, da capacidade de atingir metas e do nível geral de desempenho do funcionário pode ser usada como critério. A empresa tem o direito de decidir quem manter e a quem oferecer outro emprego.

No entanto, ambos os tipos de redução podem ocorrer simultaneamente. Por exemplo, se uma empresa reduz pessoal para cortar custos, ela pode realizar paralelamente a avaliação de desempenho e qualificação desses funcionários.

Existe uma diferença significativa entre essas abordagens: em uma redução tradicional, o cargo ou departamento pode desaparecer. Em contrapartida, em uma redução baseada no desempenho, o cargo pode ser mantido, mas a empresa pode decidir substituir o funcionário que ocupa essa posição. Por exemplo, se um departamento continuar funcionando, mas a gerência considerar que o desempenho de alguns funcionários não corresponde às expectativas estabelecidas, pode considerar a substituição dessas pessoas por outros trabalhadores.

É importante notar que a referência ao desempenho por parte da empresa não significa que o funcionário demitido teve resultados ruins. Necessidades organizacionais e outras razões comerciais também podem estar por trás do corte.

Processos como avaliação de desempenho dos funcionários, planos de melhoria de eficiência e classificações de pessoal são utilizados pelas empresas há muito tempo. Eles ajudam a avaliar o trabalho dos funcionários e a identificar áreas que precisam de melhoria. Como as empresas agora mencionam o desempenho e a produtividade ao explicar os motivos dos cortes, torna-se crucial entender se o funcionário está saindo devido ao fim de sua função ou se sua demissão é baseada na avaliação de seu trabalho. No entanto, os processos e os motivos dos cortes diferem em cada empresa.

Se a manutenção do emprego estiver vinculada aos resultados da avaliação de desempenho, isso aumenta a importância das avaliações anuais e das metas estabelecidas para os funcionários. Nesse caso, surge naturalmente a pergunta dos trabalhadores sobre quais padrões seu trabalho é avaliado. Também é importante que as empresas forneçam aos funcionários feedback claro sobre seus resultados e apliquem padrões uniformes em todas as equipes. As opiniões dos gestores, as necessidades mutáveis do trabalho e as prioridades da empresa também podem influenciar a avaliação de desempenho.

Em geral, a causa dos cortes não pode ser apenas a recessão econômica ou a redução de custos. Em alguns casos, a avaliação de habilidades e desempenho dos funcionários também se torna parte da tomada de decisões. Portanto, é fundamental para os trabalhadores entender o que a empresa espera deles e com base em que sua avaliação de trabalho é realizada.