Candidatos que se inscrevem para vagas de emprego gastam tempo aprimorando seus currículos, adaptando cartas de apresentação aos requisitos da vaga e comparando suas habilidades com as necessidades da empresa. Após o envio dos documentos, frequentemente há um período de silêncio, após o qual podem tentar novamente ou usar a ajuda da inteligência artificial para melhorar sua candidatura.
Por outro lado, os recrutadores podem usar a IA para analisar centenas de currículos. Como os candidatos buscam se destacar e as empresas querem encontrar rapidamente a pessoa certa, o uso da mesma tecnologia está crescendo tanto no processo de candidatura quanto no de contratação, transformando esse procedimento em uma competição máquina contra máquina.
A IA é capaz de simplificar a busca de emprego para os candidatos, ajudando a escrever currículos, preparar candidaturas e treinar para entrevistas. No entanto, o rápido aumento no número de candidaturas preparadas não garante a melhoria da qualidade delas.
De acordo com um relatório de setembro de 2025, um candidato enviou 87 candidaturas por mês usando IA. Nesses documentos foram encontradas falhas, como nomes incorretos de empresas e cargos. O relatório alerta que materiais criados por IA sem verificação podem prejudicar os candidatos.
Quando os candidatos se inscrevem em muitas vagas, o número de candidaturas recebidas pelas empresas aumenta. Embora a verificação automatizada pareça útil para as empresas, surge a questão de qual candidato será notado nesse processo.
Sistemas de monitoramento permitem que as empresas organizem currículos e encontrem candidatos cujas experiências correspondam aos requisitos do trabalho. No entanto, se as competências necessárias do candidato forem descritas com palavras que o sistema não reconhece, ele pode ser ignorado.
Um relatório de outubro de 2025 descreve detalhadamente como as ferramentas de sistemas de monitoramento correlacionam currículos com os requisitos das vagas. O risco não se limita à omissão de palavras-chave.
Em maio de 2024, houve preocupação de que candidatos qualificados pudessem ser rejeitados por sistemas de contratação automatizados, sendo destacado no relatório a necessidade de controle humano.
Se a decisão de rejeição for tomada exclusivamente por software, o candidato adequado nunca chegará ao recrutador, e o candidato não saberá o motivo da recusa.
Essa pressão não se limita à Índia. Um relatório da BBC mencionou um graduado de geografia de 22 anos de Medstoun, Reino Unido. Antes de obter o cargo de gerente de restaurante, ele enviou mais de 200 candidaturas. Ele observou que a IA ajudou no processamento das candidaturas, mas todo o processo foi exaustivo.
O Business Insider relatou que o Google integrou ferramentas de IA, incluindo Gemini, em algumas entrevistas de desenvolvimento de software. Durante essas entrevistas, verificava-se a capacidade dos candidatos de entender código e trabalhar com IA.
Esses exemplos mostram que os candidatos usam a IA para procurar emprego, enquanto as empresas esperam que eles demonstrem habilidades relacionadas à IA. Isso levanta a questão: a tecnologia tornará o processo de contratação mais eficiente ou adicionará mais um nível de competição?
Mesmo após enviar a candidatura, os candidatos podem esperar sem saber se sua inscrição está sendo considerada. De acordo com um relatório de setembro de 2026, baseado no índice de confiança na contratação do Indeed, 29% dos candidatos indianos relataram que a falta de resposta após o envio da candidatura é seu maior problema.
O estudo envolveu 1073 candidatos e 735 empregadores da Índia. A simples aceleração da verificação não resolverá esse problema; os candidatos também precisam de informações claras e da possibilidade de acompanhar o status de sua candidatura durante o processo de contratação.
A tarefa dos candidatos é não enviar candidaturas padronizadas ao usar IA e não alegar habilidades inexistentes. A tarefa das empresas é não considerar as recomendações de tecnologias totalmente automatizadas como solução final.
A IA pode ajudar os candidatos a apresentar melhor sua experiência, e os recrutadores a gerenciar a carga de trabalho. No entanto, um currículo atraente e uma verificação rápida não garantem que o candidato adequado corresponda à vaga adequada.
Para a pessoa que espera uma resposta após o envio da candidatura, a mudança mais útil não será uma nova ferramenta para acelerar o envio, mas sim um processo de contratação mais transparente e imparcial, que consiga identificar a pessoa por trás do currículo.
