O Tribunal de Apelação do Trabalho anulou a decisão que obrigava a Comissão de Conciliação, Mediação e Arbitragem (CCMA) a pagar ao ex-comissário mais de R176.000 a título de atrasados salariais. O tribunal decidiu que o Tribunal Laboral havia interpretado erroneamente o acordo coletivo como base contratual para a reivindicação de remuneração.
O recurso envolvia SN, que contestava seu salário após a transição de status de comissário parcial da CCMA para comissário pleno. SN recorreu ao Tribunal Laboral alegando ter direito a um pagamento no nível salarial P6.
Ele apresentou dois argumentos alternativos. O primeiro era a existência de uma condição implícita ou explícita em seu contrato de trabalho, segundo a qual sua remuneração não deveria ser inferior à que recebia como comissário parcial. Em segundo lugar, ele citou o Acordo Salarial e de Conteúdo (WSA) da CCMA, celebrado com a Associação de Funcionários da Comissão em janeiro de 2018.
O Tribunal Laboral rejeitou o argumento da condição contratual implícita que permitiria manter a renda anterior. No entanto, apoiou a reivindicação alternativa e estabeleceu que o WSA se aplicava a ele após se tornar comissário pleno, conferindo-lhe direito a uma remuneração no percentil 80 do nível P6. Como resultado, o tribunal obrigou a CCMA a pagar-lhe R176.174,32, que correspondia à diferença entre a remuneração recebida e o valor que, na opinião do tribunal, ele deveria receber de acordo com o WSA. Posteriormente, a CCMA apelou dessa decisão.
SN contestou seu salário desde o início
SN foi nomeado comissário parcial de Nível B em julho de 2017 por um prazo fixo que expiraria em junho de 2023. Em outubro de 2020, ele solicitou com sucesso a mudança para o status de comissário pleno e foi transferido do escritório regional da CCMA em Cidade do Cabo para Tshwane. Ambas as mudanças entraram em vigor em 1º de dezembro de 2020.
Quando se tornou comissário pleno, lhe foi oferecido um pacote anual superior a R615.000, equivalente a mais de R51.000 por mês no nível P7. Ele contestava o valor da remuneração desde o início. De acordo com suas provas, ele ganhava cerca de R61.500 por mês, estando totalmente ocupado como comissário parcial, com base na taxa diária de pouco mais de R2.900 por 21 dias.
Ele também insistiu que deveria ser colocado no nível P6. Inicialmente, SN recusou-se a assinar o contrato de trabalho, pois acreditava que o salário não correspondia à categoria anexada à sua nomeação. Após discussões com o gerente de RH da CCMA, ele finalmente assinou o contrato em 28 de janeiro de 2021, adicionando uma cláusula manuscrita sobre a disputa de remuneração e que sua assinatura não deveria ser considerada aceitação da oferta. A CCMA rejeitou seu pedido de alteração e insistiu que ele estava corretamente posicionado dentro de seu sistema de aumento salarial. Ele continuou trabalhando e recebeu R51.281 por mês até ser demitido por conduta imprópria em 22 de fevereiro de 2022.
O apelo focou na fonte do direito ao salário
O Tribunal de Apelação do Trabalho declarou que o principal problema da decisão do Tribunal Laboral era que este não havia determinado a origem contratual do suposto direito de SN à remuneração P6. O tribunal de apelação observou que a remuneração é uma condição essencial do contrato de trabalho e que SN rejeitou explicitamente a remuneração oferecida pela CCMA. Portanto, ele considerou que o Tribunal Laboral deveria primeiro estabelecer se as partes haviam chegado a um acordo de obrigação de remuneração antes de decidir qual salário SN deveria receber.
O tribunal estabeleceu: «Na ausência de uma resposta convincente a esta questão, a base para a execução forçada de um acordo contratual presumido torna-se duvidosa». O Tribunal de Apelação do Trabalho apontou que o Tribunal Laboral rejeitou a reivindicação de SN baseada em condição implícita e também não encontrou um acordo explícito sobre o pagamento de remuneração no nível P6. Assim, ele efetivamente impôs uma condição de remuneração que não foi demonstrada como decorrente de um acordo entre as partes.
A disputa sobre o acordo coletivo seguiu um caminho jurídico diferente. O tribunal de apelação também descobriu que o Tribunal Laboral misturou duas jurisdições distintas. SN conduziu seu caso como uma reivindicação contratual de acordo com a Seção 77(3) da Lei das Relações de Trabalho (BCEA). Mas, após rejeitar sua reivindicação contratual, o Tribunal Laboral decidiu que o WSA se aplicava a ele, interpretou seus termos e usou essa interpretação para estabelecer seu direito à remuneração P6. O Tribunal de Apelação do Trabalho enfatizou que a disputa sobre a interpretação e aplicação do acordo coletivo cai sob a Seção 24 da Lei das Relações de Trabalho (LRA).
O tribunal salientou que a jurisdição depende da natureza real da disputa, e não do rótulo atribuído pelo autor. O tribunal afirmou que o Tribunal Laboral deveria ter determinado se SN tinha um direito contratual à remuneração P6. Em vez disso, ele descobriu que o Tribunal Laboral passou da interpretação do WSA diretamente para a conclusão de que SN tinha um direito contratual à remuneração correspondente.
«O Tribunal Laboral nunca respondeu a esta questão», disse o tribunal de apelação, referindo-se à origem contratual do direito presumido.
O WSA não era automaticamente parte do contrato de trabalho
O Tribunal de Apelação do Trabalho determinou ainda que o WSA é uma ferramenta de negociação coletiva e não constitui, por si só, uma condição do contrato de trabalho individual de SN. Consequentemente, a questão não era apenas se o WSA apoiava sua interpretação dos sistemas salariais. A questão crítica era se ele estabeleceu um direito contratual executável sob a Seção 77(3) da BCEA à remuneração reivindicada.
O tribunal descobriu que o Tribunal Laboral não explicou como o WSA foi incluído no contrato de trabalho de SN ou como criou um direito contratual específico que ele buscava. Em vez disso, o Tribunal Laboral efetivamente criou esse direito, interpretando e aplicando o WSA, e então o executou como se fosse um direito contratual. O Tribunal de Apelação decidiu que tal abordagem dilui a distinção entre disputas contratuais sob a Seção 77(3) da BCEA e disputas sobre acordos coletivos sob a Seção 24 da LRA.
A decisão do Tribunal Laboral foi anulada
O Tribunal de Apelação do Trabalho concluiu que o Tribunal Laboral cometeu um erro substancial ao conceder alívio com base em uma fundamentação jurídica que não estava sustentada pela base da ação apresentada por SN. Ele observou que, após rejeitar a suposta condição contratual implícita, o Tribunal Laboral deveria ter encontrado outra base contratual para o direito P6. Ele não conseguiu fazer isso. Em vez disso, ele entrou no campo da interpretação e aplicação do WSA, que é uma disputa sobre acordo coletivo regulamentada pela Seção 24 da LRA. Assim, o Tribunal de Apelação do Trabalho apoiou o apelo da CCMA e anulou a decisão do Tribunal Laboral. A decisão substitutiva rejeitou o pedido de SN e o obrigou a pagar as despesas da CCMA. O Tribunal de Apelação também obrigou SN a pagar as despesas da CCMA no recurso.