अबू धाबी एजेंसी फॉर अर्ली चाइल्डहुड में सलाहकार फातिमा रशीद अलकाबी के अनुसार, संयुक्त अरब अमीरात (यूएई) में एक सफल कार्यस्थल का मूल्यांकन केवल उत्पादकता के स्तर के आधार पर नहीं किया जाना चाहिए। इसे उन लोगों का भी समर्थन करना चाहिए जो इन परिणामों के पीछे हैं, यह सुनिश्चित करते हुए कि महिलाओं को मातृत्व और पेशेवर गतिविधियों के बीच चयन किए बिना अपनी आकांक्षाओं को साकार करने का अवसर मिले।
चूंकि यूएई में 2026 को परिवार का वर्ष घोषित किया गया है, 'माता-पिता के अनुकूल लेबल' अपना चौथा चक्र शुरू कर रहा है और सरकारी क्षेत्र में पायलट कार्यान्वयन शुरू कर रहा है। इस पहल का उद्देश्य नियोक्ताओं को पारिवारिक नीतियों को काम करने वाले माता-पिता के लिए दैनिक समर्थन में बदलने में मदद करना है।
अलकाबी ने खलीज टाइम्स को दिए एक साक्षात्कार में कहा कि वास्तव में भविष्य के लिए तैयार नियोक्ता महिलाओं को पेशेवर महत्वाकांक्षाओं और मातृत्व के बीच चयन करने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए, और न ही लचीलेपन को एक विशेष रियायत के रूप में देखना चाहिए।
इस समर्थन में मातृत्व अवकाश और काम पर लौटने की व्यवस्था, स्तनपान कराने के लिए स्थान और बाल देखभाल की आपात स्थितियों के दौरान लचीलापन शामिल है। हालांकि, यह सुनिश्चित करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि ये उपाय उपयोग करने वाले कर्मचारियों को दृश्यता, विश्वास या पदोन्नति के अवसरों से वंचित न किया जाए।
पिछले दशक में, अमीराती महिलाओं ने अर्थव्यवस्था, विज्ञान, शिक्षा और ऊर्जा में अधिक भूमिकाएँ निभाई हैं। अलकाबी ने उल्लेख किया कि कार्यस्थल पर सफलता अब इस बात को दर्शाती है कि संगठन कर्मचारियों को विभिन्न जीवन चरणों से गुजरने में कितनी अच्छी तरह मदद करते हैं।
उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि पिछले दशक में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनों में से एक औपचारिक नीतियों से वास्तविक परिस्थितियों की ओर बदलाव था, जहां लोग वास्तव में समर्थन महसूस करते हैं।
एक कामकाजी माँ के लिए दो महीने का लचीला ग्रीष्मकालीन कार्यक्रम उसे अपने बच्चों के साथ ऑस्ट्रेलिया जाने की अनुमति देता है ताकि वह उन रिश्तेदारों से फिर से जुड़ सके जिन्हें उसने तीन साल से नहीं देखा था। वह और उनके पति वार्षिक अवकाश के साथ दूर से अपने काम के कर्तव्यों का पालन करते रहे। अलकाबी ने समझाया कि यह कुछ असाधारण नहीं था, बल्कि पेशेवर जिम्मेदारियों और महत्वपूर्ण पारिवारिक अनुभव के बीच जटिल विकल्प को समाप्त करना था।
उन्होंने कहा, 'यह उदाहरण हमें याद दिलाता है कि नीति का सच्चा प्रभाव ढांचे में नहीं, बल्कि उन क्षणों में मापा जाता है जो परिवारों के लिए मायने रखते हैं।'
'माता-पिता के अनुकूल लेबल' नियोक्ताओं को माता-पिता की वास्तविक जरूरतों पर विचार करने के लिए प्रोत्साहित करता है, चाहे वह स्कूल की छुट्टियां हों, चिकित्सा नियुक्तियां हों, मातृत्व अवकाश हो या देखभाल की अप्रत्याशित ज़रूरतें हों। सरकारी क्षेत्र में पायलट परियोजना इस दृष्टिकोण को उन उद्यमों तक विस्तारित कर सकती है जहां बड़ी संख्या में अमीराती विशेषज्ञ काम करते हैं, जिससे परिवार के समर्थन के लिए व्यापक मानक स्थापित करने में मदद मिलती है।
अंततः, सफलता तब प्राप्त होती है जब माता-पिता को यह महसूस करने की आवश्यकता नहीं होती है कि वे माता-पिता हैं, बल्कि इसके बजाय काम में पूरी तरह से भाग लेने का विश्वास महसूस होता है, जबकि अपने परिवार के करीब रहते हैं।
यह पहल पिताओं और सह-पालन पर चर्चा में बदलाव को भी बढ़ावा देती है। साक्षात्कार में दिए गए आंकड़े बताते हैं कि मान्यता प्राप्त संगठनों में 74 प्रतिशत पिता पितृत्व अवकाश का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित महसूस करते हैं।
अलकाबी के लिए पिता की उपस्थिति का महत्व व्यक्तिगत है। उनके पिता ने दस बच्चों का पालन-पोषण किया, उस समय में काम करते हुए जब सप्ताहांत शुक्रवार तक सीमित थे, छुट्टियों की सावधानीपूर्वक योजना बनाते हुए और स्कूल, सामुदायिक और पारिवारिक जीवन में शामिल रहने के लिए जिम्मेदारियों का प्रबंधन करते हुए।
'इस उदाहरण ने मेरी समझ को आकार दिया है कि पितृत्व और सह-पालन हमेशा हमारी मूल्यों का हिस्सा रहे हैं, इससे पहले कि कार्यस्थलों ने आधिकारिक तौर पर इसे मान्यता दी हो,' उन्होंने साझा किया।
कार्यक्रम का मूल्यांकन केवल छुट्टी के दिनों की संख्या से परे है। यह जांच करता है कि क्या कर्मचारी अपने अधिकारों को समझते हैं, क्या प्रबंधक नीतियों को लगातार लागू करते हैं, और क्या छुट्टी के दौरान लाभ और करियर के अवसर सुरक्षित हैं।
नेतृत्व भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। वरिष्ठ नेता जो खुले तौर पर परिवार के अनुकूल प्रथाओं का समर्थन करते हैं, वे इन समझौतों को अपवाद के बजाय मानदंड बनाने में मदद करते हैं।
'जब पिताओं को शुरुआती चरणों से ही देखभाल में सक्रिय रूप से भाग लेने का अवसर मिलता है, तो माताओं पर अदृश्य बोझ कम होता है, बच्चे दोनों माता-पिता के साथ मजबूत संबंध से लाभान्वित होते हैं, और कार्यस्थल अधिक न्यायसंगत और टिकाऊ बन जाते हैं।'
छोटे बच्चों की जरूरतों को बड़े संगठनों के साथ संरेखित करने की केंद्रीय समस्या यह है: 'सहानुभूति खोए बिना पैमाने तक कैसे पहुंचा जाए?'
लीडर्स फॉर इम्पैक्ट कार्यक्रम के माध्यम से, जो अबू धाबी की प्रारंभिक बचपन विकास रणनीति 2035 का समर्थन करता है, निर्णय लेने वाले व्यक्ति प्रत्येक बच्चे के जीवन में सर्वोत्तम शुरुआत सुनिश्चित करने के लिए एक साथ आते हैं। इसका मतलब यह सुनिश्चित करना है कि हजारों कर्मचारियों की सेवा करने वाली प्रणालियाँ व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखें, चाहे वह माँ का काम पर लौटना हो, पिता का नवजात शिशु के साथ रहना चाहना हो, या परिवार द्वारा विशेष विकास वाले बच्चे की देखभाल करना हो।
अलकाबी ने युवा अमीराती महिलाओं को सलाह दी जो ऐसी पहलों का नेतृत्व करने की आकांक्षा रखती हैं, कि वे उपाधियों के बजाय शिक्षा, जिम्मेदारी और योगदान पर ध्यान केंद्रित करें। प्रभाव बनाने के लिए आलोचनात्मक सोच, स्पष्ट संचार, मार्गदर्शन और निरंतर कार्यान्वयन आवश्यक है।
'नेतृत्व केवल अपने रास्ते को आगे बढ़ाना नहीं है। यह दूसरों के लिए अवसर बढ़ाना है।'
2030 तक का लक्ष्य यह है कि यूएई की कामकाजी माताएं पेशेवर विकास और पारिवारिक जिम्मेदारियों को प्रतिस्पर्धी के बजाय पूरक के रूप में देखें। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पिताओं के मजबूत समर्थन और एक ऐसी कार्य संस्कृति की आवश्यकता होगी जो देखभाल को एक साझा जिम्मेदारी के रूप में देखती हो। 'अंततः, 2030 तक सफलता न केवल भागीदारी के आंकड़ों से मापी जाएगी, बल्कि इस बात से भी मापी जाएगी कि क्या कामकाजी माता-पिता आत्मविश्वास, समर्थन और समझौता किए बिना योगदान देने की क्षमता महसूस करते हैं।'
